精神障害のある方の採用｜人事が押さえる8フェーズ別注意点

精神障害のある方の採用では、病名だけで合否を決めず、職務要件と配慮の相談手順を先に整えることが重要です。

同じ診断名でも、働きやすい時間帯、疲れやすい場面、相談しやすい方法は人によって異なります。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、採用計画から入社後の定着確認までを8フェーズで整理します。

精神障害のある方の採用で押さえる前提

精神障害のある方の採用では、診断名、手帳等級、過去の休職歴を単独で評価軸にしないことが前提です。

企業側が見るべきなのは、候補者が担当業務を行ううえで、どの条件なら力を発揮しやすいかです。

前提#1
診断名ではなく職務要件から確認する

採用判断の出発点は、応募者の病名ではなく、担当予定の職務要件です。

たとえば、電話対応、納期の短い処理、急な割り込み、対人調整がどの程度あるかを先に分けます。

そのうえで、本人が申し出た配慮と照らし合わせると、採用可否ではなく配置方法の検討に移れます。

前提#2
合理的配慮は本人との対話で決める

雇用分野の合理的配慮は、本人と事業主の相互理解の中で提供される性質のものです。

希望どおりの対応が難しい場合も、過重な負担にならない代替案を話し合う流れが基本です。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」（2026年5月28日確認）。

前提#3
医療情報は必要最小限に扱う

面接では、本人の適性・能力に関係のない情報を広く聞き出さないようにします。

病名や服薬内容を確認するより、仕事を進めるうえで必要な配慮、連絡方法、避けたい業務条件を聞く方が実務的です。

出典：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」（2026年5月28日確認）。

採用プロセスを8フェーズで点検する

精神障害のある方の採用は、面接だけで完結しません。

採用計画から定着確認まで、次の8フェーズに分けて確認すると、抜け漏れを減らせます。

フェーズ	確認すること	残す記録
採用計画	任せる業務と現場負荷	候補業務リスト
職務設計	優先順位と変更頻度	業務要件表
求人票	勤務時間、通院、相談先	求人票案
職場見学	音、照明、人の出入り	見学メモ
面接	配慮の希望と業務遂行条件	質問記録
内定後	配慮の一次案と共有範囲	合意メモ
入社初期	業務量と相談頻度	面談記録
定着期	評価、配慮、支援機関連携	見直し記録

求人票と職務設計で整える項目

採用前の設計では、候補者に求める能力を曖昧な言葉で置かないことが大切です。

業務量、対人場面、納期、相談先を具体化すると、本人も支援者も働く場面を想像しやすくなります。

採用前#1
業務の優先順位を見える形にする

精神障害のある方の採用では、複数業務を同時に渡すより、優先順位を見える形にした方が安定しやすくなります。

日次業務、週次業務、突発対応を分け、どの業務を先に行うかを担当者が確認できる形にします。

採用前#2
勤務時間と休憩の変更条件を書く

求人票には、勤務時間、休憩場所、通院時の相談方法、残業の発生頻度を可能な範囲で書きます。

「配慮します」だけでは、応募者は何を相談できるのか判断できません。

週の勤務時間を段階的に増やす可能性があるなら、入社後の見直し時期も明記します。

採用前#3
職場見学で環境負荷を確認する

職場見学では、音、照明、人の出入り、電話量、休憩場所を本人が確認できるようにします。

見学後に「働くうえで気になる点」を聞くと、面接だけでは出にくい配慮事項が見えます。

面接で確認すること

面接では、病名の詳細ではなく、担当業務を行うために必要な条件を確認します。

本人が話したくない医療情報まで聞き出すと、公正な採用選考から外れるおそれがあります。

面接#1
事前に面接環境を伝える

面接前に、所要時間、面接官の人数、当日の流れ、質問予定の範囲を伝えると不安を減らしやすくなります。

オンライン面接や分割面接を選べる場合は、選択肢として案内します。

面接#2
配慮事項は業務場面に結びつけて聞く

配慮の確認は、担当業務とセットで聞くと、本人も具体的に答えやすくなります。

確認軸	質問例	目的
業務量	作業量が増える時期に、事前に分かると助かることはありますか。	繁忙期の調整
相談	困ったときは、口頭、チャット、面談のどれが相談しやすいですか。	相談経路の設計
休憩	集中が切れたときに、短い休憩で戻りやすい方法はありますか。	業務継続の支援
通院	勤務日や時間帯で、事前に調整が必要なことはありますか。	勤務条件の確認

面接#3
聞かないことを面接官でそろえる

面接官ごとに質問がぶれると、本人に責められている印象を与えることがあります。

病歴、家族状況、服薬名、通院先を細かく聞くのではなく、業務遂行に必要な配慮の確認に絞ります。

出典：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」（2026年5月28日確認）。

内定後から入社初期の合意形成

内定後は、配慮事項を「誰が、いつ、どう見直すか」まで決めます。

入社前に一次案を置き、入社後の実際の勤務状況を見ながら調整する前提にすると、過不足を修正しやすくなります。

内定後#1
配慮事項の一次案を記録する

配慮事項は、本人、直属上司、人事で確認し、合意メモとして残します。

勤務時間、休憩、相談方法、緊急時の連絡先、共有範囲を分けて書くと、現場で迷いにくくなります。

内定後#2
共有範囲は本人同意を前提にする

現場へ共有する情報は、業務上必要な範囲に絞ります。

診断名を広く共有するより、相談先、避けたい業務条件、体調変化時の連絡手順を共有する方が実務に直結します。

内定後#3
支援機関との連携方法を決める

本人が利用している支援機関がある場合は、同意を得たうえで、連絡窓口と相談場面を決めます。

ジョブコーチ支援は、本人への支援だけでなく、事業主や職場への助言も含みます。標準的な支援期間は2〜4か月です。

出典：JEED「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」（2026年5月28日確認）。

疾患群別に見る配慮の重心

疾患名は、採用可否を決めるラベルではありません。

ただし、業務負荷や相談方法を考えるときの着眼点として、疾患群ごとの特徴を知っておく意味はあります。

疾患群#1
うつ病などの気分障害は業務負荷を段階化する

うつ病では、気分の落ち込みだけでなく、眠れない、疲れやすいなどの身体症状が出ることがあります。

採用時は、長時間労働や急な残業を前提にせず、業務量を段階的に増やせるかを確認します。

出典：NCNP精神保健研究所「こころの情報サイト うつ病」（2026年5月28日確認）。

疾患群#2
双極性障害は調子の波を前提に運用を決める

双極性障害では、躁状態とうつ状態の波があり、本人が調子の変化に気づきにくい時期もあります。

企業側は医療判断をせず、勤務量、連絡頻度、優先順位の変更を早めに相談できる仕組みを置きます。

出典：NCNP精神保健研究所「こころの情報サイト 双極性障害」（2026年5月28日確認）。

疾患群#3
不安症は予測可能性を高める

不安症では、強い不安から特定の状況を避けることがあり、仕事や行動に影響が出る場合があります。

面接や入社初期では、急な予定変更、初対面の場面、電話対応など、負荷が高い場面を事前に整理します。

出典：NCNP精神保健研究所「こころの情報サイト 不安症」（2026年5月28日確認）。

疾患群#4
統合失調症は情報量と相談体制を整える

統合失調症では、認知機能、会話、意欲、感情面に変化が出ることがあります。

採用後は、指示を一度に詰め込まず、担当者、作業手順、相談タイミングを固定すると確認しやすくなります。

出典：NCNP精神保健研究所「こころの情報サイト 統合失調症」（2026年5月28日確認）。

採用後に定着を確認する方法

入社後は、配慮を固定メニューにせず、業務状況に合わせて見直します。

評価、配慮、体調確認を混ぜないことで、本人も現場も話し合いやすくなります。

定着#1
入社初期は短い面談を定例化する

入社1〜3か月は、週1回から隔週程度の短い面談を設定します。

確認するのは、業務量、優先順位、相談しやすさ、疲労が出る場面です。

定着#2
変化が出たら原因を業務側から見る

遅刻や欠勤が増えたときは、本人の意欲だけで判断しません。

業務量、急な変更、対人負荷、通院、睡眠リズムなど、仕事側で調整できる要因を分けます。

定着#3
評価と配慮の線引きを残す

合理的配慮は、評価をしないことではありません。

業務目標、配慮内容、評価基準を分けて記録すると、本人にも現場にも説明しやすくなります。

精神障害のある方の採用に関連する記事

障害特性別の設計を深掘りする場合は、次の記事もあわせて確認してください。

よくある質問

精神障害のある方の採用で、人事からよく出る疑問を整理します。

FAQ#1
面接で病名を聞いてもよいですか

病名そのものを確認するより、担当業務を行ううえで必要な配慮を聞く形にします。

本人から病名の説明があった場合も、合否判断ではなく、職務要件と配慮相談に結びつけて扱います。

FAQ#2
主治医の意見書を依頼してもよいですか

業務上必要な範囲で、本人同意を得たうえで依頼するのが前提です。

依頼内容は、診断名の確認ではなく、勤務時間、業務負荷、避けたい条件などに絞ります。

FAQ#3
勤怠が不安定になったらどう対応しますか

まず、安全確認と業務影響の整理を分けます。

そのうえで、勤務時間、業務量、相談頻度、支援機関連携を見直し、必要な記録を残します。

FAQ#4
手帳等級で採用可否を判断してよいですか

手帳等級は制度確認には使いますが、職務適性をそのまま示すものではありません。

採用では、職務要件、本人の経験、配慮の相談内容、現場での支援体制を分けて判断します。

まとめ

精神障害のある方の採用では、病名を起点にせず、職務要件と配慮相談の仕組みを先に整えます。

採用計画、求人票、面接、内定後、入社初期、定着期を分けて確認すると、本人にも現場にも説明しやすくなります。

配慮は一度決めて終わりではありません。面談記録と業務記録をもとに、働き続けられる条件を定期的に見直しましょう。