発達障害のある人を採用してしまったと後悔したら｜配慮や向き合い方を解説

「発達障害のある人を採用してしまった…」と後悔する気持ちは自然なものです。ただ、障害名だけで状況を説明すると、必要な配慮も公平な評価も粗くなります。

この記事では、人事と現場管理職が、感情論ではなく手順・記録・判断基準で立て直すための初動、仕事やコミュニケーションにおける配慮と向き合い方を解説していきます。

上記の内容は、発達障害の有無関係なく、現場でワークしない全ての社員に共通して言えることです。「発達障害があるから」と単純化せずに、部下が組織にもたらしている利益と、今後の期待値で公平に評価をしてください。

発達障害を採用してしまったと後悔したときにまずやるべきこと

まず、正規雇用で「解雇」は現実的ではありません。もちろん業務遂行能力が著しく低かったり、何ヶ月に渡っても業務怠慢が改善しなければ、懲戒解雇を進めることもできますが、法的措置を取られるとほぼ負けます。

そのため、自己都合で退職してもらうまでは「合理的配慮」をおこないながら、適切にコミュニケーションをとりつつ、問題の火種をなくしくことをお勧めします。

採用を後悔したときにまずやるべきこと#1
「障害だから」ではなく、業務事実に翻訳する

朝礼で進捗を聞いても「大丈夫です」としか返らず、締切当日になって手がついていないと分かる——こうした場面で「発達障害だから仕方ない」と片づけると、打つ手が見えなくなります。

まず、起きた出来事を業務の言葉に置き換えます。「報連相が弱い」ではなく「着手の判断で止まり、相談が締切直前になる」と書けば、確認のタイミングを前倒しで決めるという対策につながります。

避けたいのは、本人のいない場で「ああいう人だから」と評価を固定することです。事実ではなく印象が記録に残ると、後の配慮も評価も根拠を失います。

採用を後悔したときにまずやるべきこと#2
本人に「どの作業で止まるか」を聞く

合理的配慮は、本人の希望をすべて受け入れる手続きではありません。働くうえで何に困っているかを聞き、会社の業務要件と照らして調整する作業です。

面談では、漠然と困りごとを尋ねるより、作業の段階を区切って聞くと支障が見えやすくなります。

「何か困っていることはある？」
「どの作業で手が止まりやすい？指示を受けるとき・作業中・報告のとき、どこが一番つらい？」

「困っていますか」だけだと「大丈夫です」で終わりがちです。場面を区切って聞くと、本人も答えやすくなります。一方で、体調や診断の詳細に踏み込みすぎないようにします。聞きたいのは医学的な背景ではなく、業務上の支障だからです。

採用を後悔したときにまずやるべきこと#3
現場だけで抱え込まない

直属の上司ひとりが、配慮・指導・評価・相談対応をすべて抱えると、判断が混ざり、上司自身も疲弊します。「自分のマネジメント力の問題だ」と抱え込むほど、対応は遅れます。

早い段階で人事に状況を共有し、必要に応じて産業医・保健師・就労支援機関にも相談します。誰がどこまで判断するかを最初に決めておくと、現場の負担が偏りません。

その場の口約束で配慮を決めてしまうのは避けます。後で「言った・言わない」になり、本人も会社も不利になります。決めたことは記録に残すのが原則です。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供」（2026年5月確認）。

発達障害がある部下への業務上の配慮

会社は、塾でも学校でもないので「管理職がどこまで部下に合わせるべきか」という論点はありますが、まずは下記のような業務上での配慮をしてみてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮①
短期的に業務内容を調整する

部下の特性を「障害」として機能させないために、適応できる/適応できないを把握して、業務内容を調整してください。これは発達障害に限らず、マネジメントにおいて最重要です。

どんなに努力をしても適応できない仕事を任せてしまうと、管理職側のコスト（コミュニケーションや巻き取り業務）が跳ね上がるだけなので、独自で完遂できる仕事を割り振りましょう。

例えば、身長160cmでは、どんなに努力してもバスケのダンクシュートはできません。どんなに激しい練習をさせても、ジャンプのコツを教えても無意味です。身長が大事なスポーツ全般が向いていないので、別のスポーツをさせるべきです。

大人は成長しません。身長がほとんど伸びないように、脳機能も発達しないので、適応できるか否かを見極めましょう。

発達障害がある部下への業務上の配慮②
指示は簡潔かつ明瞭に言語化する

業務指示は簡潔かつ明瞭に言語化していくようにしましょう。発達障害（特にASD傾向がある）の方の場合、曖昧なコミュニケーションは苦手です。特に、多くの方が、耳から入る情報の処理に弱い傾向にあるので、口頭での説明はほとんど通じていないと思ってください。

場合によっては前提認識部分で大きなズレが生じてしまうので「面倒だから」と言語化を怠らず、テキストベースのコミュニケーションを第一言語にしましょう。

このように、後から読み返せばわかるように言語化しておくことが重要です。

面倒かもしれませんが、管理職が30分作業することで、当人の数時間分の稼働状況が変わります。組織の生産性を高めるためにも管理職がおこなうべき責務です。

発達障害がある部下への業務上の配慮③
正しく伝わっているかの確認は管理職が行う

部下に初めて依頼する仕事の場合は、「本当に正しく伝わっているのか」の確認を、管理職自らが率先して行ってください。

具体的には、下記ステップで確認しましょう。

このように“正しく伝わっているか”の確認は管理職側でやりましょう。特に、初めての仕事では「わからないなら聞きにきて」と当人に委ねてはいけません。

という思い込みをしてはいけません。

後から“コミュニケーションで齟齬があったこと”が発覚したら、理解度の確認を怠った自身のミスと思って、合わせてみてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮④
依頼は“本人の納得感”を重視する

仕事の依頼をするときは「本人が目的や内容に納得しているかどうか」が重要です。

ほとんどの人間はそうですが、発達障害の傾向がある場合だと、より、納得感が集中力に与える影響が大きい傾向にはあるので、意味づけを意識しましょう。

人が仕事を始める理由の大部分は“お金を得るため”ですが、それだけでモチベーションは続きません。人間は、自分が心から納得する“大義名分”に酔いたいと思う生き物なので、夢を見せてあげてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮⑤
マルチタスクは避け、定期的に進捗確認する

そもそも人間は、複数の事柄を同時並行させること（マルチタスク）が苦手で、特に発達障害だとその傾向が強いので、なるべくシングルタスクで目の前のことに集中させてあげましょう。

その上で、毎朝「前日の進捗確認」と「当日の仕事の進め方を相談する」ための時間を設定しておくことをおすすめします。（ちなみに、夕方に設定すると、その時間が気になって仕事の手が止まるので注意です。）

発達障害がある部下との関わり方・スタンス

次は、業務上の配慮だけではなく、関わり方やスタンス面でのポイントを解説していきます。

いずれも管理職としての一般論ではありますが、発達障害の傾向があると、実務上の影響が濃く出やすいので、改善を試みる価値はあります。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス①
特別扱いせず公平であり続ける

発達障害があろうがなかろうが「理由のない特別扱いはせず、組織として公平であること」が管理職として重要です。特に、なにかしらの障害がある方は「迷惑をかけていて申し訳ない」と自分を卑下しやすいので、フラットに接する意識を持つように心がけてください。

そもそも人間だれしも得意不得意はあるので、発達障害だとしても「特定の脳機能の活用が苦手なだけ」に過ぎません。そのため「発達障害だから△△する」という差別的な単純化をせずに「単に◯◯が苦手だから、△△という対策をする」という考え方が重要です。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス②
個性を考慮して、活躍できる環境を作る

また、部下のスキルや性格特性を考慮したうえで、当人が活躍できる環境を用意することも重要です。

特に、発達障害の傾向を自覚している方は、これまでの生きづらさから「何が得意で、何が苦手か」を言語化できていることが多いので、擦り合わせましょう。

人的資源の活用という意味では、管理職としての大きなやりがいになるかもしれません。発達傾向は関係なく、全メンバーとすり合わせることをおすすめします。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス③
自分の発言と態度を、冷静に客観視する

管理職はときに「感情を殺して部下に向き合うこと」が重要です。部下の自己中心的な発言に、感情的になる気持ちは痛いほどわかりますが、常に冷静に会話しましょう。

日々、上司部下の板挟みや数字目標のストレスで大変かと思いますが、それでもあなたの自己満足で叱ったり、責めたりしてはいけません。なぜなら、あなたのたった数分の接し方次第で、部下の数時間〜数日のパフォーマンスが大きく変わるからです。

どんなに理不尽で許せなかったとしても、常に冷静になって、部下との時間は全て「部下の能力発揮を最大化するため」に使いましょう。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス④
未来に向けた建設的な話をする

発達障害だろうが関係なく、職場の問題には全て「どうしたらよくなるだろうか」と建設的なスタンスで解決にあたることが重要です。

これまでの行動や失敗を責めたり、叱ったりしても意味がありません。なぜなら、人は皆違う価値観を持っているので、解釈の余地がある争いに、あなたが思う正解を押し付けても、当人は納得できないからです。

面接を通過して採用されている以上、一定の知能水準、社会性、適応能力はあるはずなので、言語化して伝えていけば、改善する可能性はあります。

敵ではなく、同じ悩みを抱える仲間として、目線を揃えていく姿勢が重要です。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス⑤
心理的安全性が保たれた関係性にする

次に、心理的安全性の向上を目的に、定期的に「担当業務の話以外」を中心とした1on1での場を設けることでガス抜き、信頼構築していくことをお勧めします。

発達障害の傾向がある方は、日々の困難からストレスを感じやすく、うつ病や適応障害をはじめとした精神疾患にもなりやすいので、気を配ってください。

1on1の注意点

注意点として、本人の負担とならない意識してください。まるで会議のように事前準備をさせたり、実施を定例化して息苦しくしないようにしましょう。

また、信頼構築が目的であり、部下の状況把握・コントロールが目的ではないので、余計な詮索はせず、カジュアルな温度感で接してください。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス⑥
一定の距離感を維持して深入りしない

なにかしらの発達障害の傾向があると、他者とのコミュニケーションに癖があるので、業務上必要とされる以上には、距離感を近づけないことをお勧めします。

プライベートと仕事は切り分けて、一定の距離感を維持しましょう。ほんの一部の事例を紹介します。

事例1：衝動的な発言や連絡

ADHDで多動・衝動性の傾向が強い場合、感情のまま吐き出された連絡が頻繁にくるかもしれません。

しかし、突発的なもので、本人にとって大事な連絡は多くはなく、すぐ忘れることが多いので、全てを相手にはせず、重要なことだけ返信するのもおすすめです。

事例2：礼節のない対応、罪悪感の欠如

ASDで自閉傾向が高い場合、主観でしか物事を考えられないので、他者への敬意を払った行動ができず、礼節のない態度を取ることがあります。

感覚としては、ゲームの主人公が、NPCを相手にするように接してくるイメージです。「怒っていそうだから謝る」というコマンドを実行できますが、自分が思うように行動しただけなので、罪悪感はありません。

この社会性に欠けた倫理観・価値観を根本から改善することはできないので、組織としての賞罰の基準を明確に示しておくことが重要です。それがマネジメントです。

採用過程や基準を改める

発達障害は関係なく、そもそも組織に合わない人材を採用しないように、採用体制を整えましょう。

そもそも一定の人生経験があれば、相手が自分と合うかや、コミュニケーションや認知に社会性の観点で歪みがないかを見極める精度はあがっているはずです。

「発達障害を採用してしまった」などと検索するレベルであれば、あなたもそうですが、人柄判断をするはずの人事に、人を見る目がない可能性があります。

ASD・ADHD・LDの特性と職場での配慮

ここからは管理職として知っておきたい発達障害の基本知識について解説していきます。特性名は診断の代わりではなく、職場で起きている支障を理解する補助線として使いましょう。

同じ診断名でも現れ方は人によって異なります。以下は「この人はどれに当てはまるか」を決めつけるためではなく、配慮の引き出しを増やすための整理です。

発達障害の種類①
ASD（自閉症スペクトラム障害）

ASDは、暗黙の了解や抽象的な依頼、予定の急な変更が負担になりやすい傾向があります。「適当にいい感じで」といった指示で手が止まるのは、サボりではなく、判断材料が足りないためです。

他にも「自分の主観でしか物事を捉えられない」「空気を読むことができない」「常識が通じない」と言われてしまうことがあります。

このように、ASDの方は、曖昧さを汲んで理解することができなかったり（空気が読めない）、さらに“何か”に強いこだわりを持っていたりすることが特徴です。

ASDの特性のある方に必要な合理的配慮

予定や手順を明確にし、変更があるときは理由と次の段取りをセットで伝えます。「空気を読んで」と求めるより、期待する動きを言葉にしたほうが、本人も動けます。

上記はあくまで一例ですが、当人が苦手としていることをヒアリングした上で、ストレスなく働くために必要な“合理的配慮”の内容を検討してください。

ASD特性のある方に向いている仕事と向いていない仕事

ただ、得意不得意は人それぞれなので、全員に該当するわけではありません。当人ができること、興味があることに向き合うのが重要なので、あくまで参考程度にしてください。

発達障害の種類②
ADHD（注意欠陥・多動性障害）

ADHD（注意欠如・多動症）の特性があると、注意の持続や段取りに支障が出て、抜け漏れが起きやすいことがあります。本人の努力不足と捉えるより、仕組みで補うほうが安定します。

ここ数年でよく名前を聞くようになりましたが、職場・上司側がADHDの特徴を理解して適切な距離を保てば、スムーズなコミュニケーションが可能になります。

このように、集中力が持続しない“不注意”と、感情のブレーキが効かず落ち着きがない“多動-衝動性”の特徴を持つのがADHDです。

ADHD特性のある方に必要な合理的配慮

「不注意」は、注意が散ってしまう要因を減らせば軽減されます。一方で「多動-衝動性」は相手がいることでトラブルに発展するので「一定の距離を保つこと」が重要です。

上記はあくまで一例ですが、当人が苦手としていることをヒアリングした上で、ストレスなく働くために必要な“合理的配慮”の内容を検討してください。

衝動性が高いADHDの場合だと、つい感情で動いてしまって後から後悔することが多いものです。職場とトラブルにならないためにもまずは「理解すること」が重要です。

ADHD特性のある方に向いている仕事と向いていない仕事

ADHD特性のある方は「変化・裁量・即時フィードバックがある仕事」に向きやすく、「単調・長期集中・細部管理・待機が多い仕事」は消耗しやすい傾向があります。

ただ、「ADHDだからこの仕事がいい」という捉え方は主語が大きすぎるので注意してください。例えるなら「男性だから力仕事が向いている」くらいのものなので、参考程度にとどめましょう。

発達障害の種類③
LD（限局性学習障害）

LD（限局性学習症）は、読む・書く・計算するなど特定の領域に困難が出る状態です。全体の知的発達に遅れがあるわけではないため、情報の渡し方を変えるだけで力を発揮できることがあります。

マニュアルの音声化、図解、口頭説明の併用、計算ツールの利用など、入力と出力の方法を本人に合わせて調整します。「文章での指示が読み取りにくい」なら、図や口頭を組み合わせます。

本人が苦手を申し出やすいよう、ツールの利用を「特例」ではなく通常の選択肢として案内します。隠して苦労させるより、最初から使える状態にしておくほうが効率的です。

出典：厚生労働省「発達障害のある方と共に働く上でのポイントと障害特性」。本章は同ページの職場配慮例を参考にしています。

配慮しても改善しないときの選択肢

配慮しても改善しない場合は、配置転換・改善計画・評価手続きの順に検討しましょう。

出典：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」。解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が問われます。

採用プロセスに戻して再発防止する

採用後のミスマッチは、現場対応だけでなく、採用プロセスに戻して防ぐことをおすすめします。次の採用で同じことを繰り返さないために、求人と選考と受け入れの段階を見直しましょう。

• 求人票や面接での再発防止ポイント
  職務内容・忙しさ・対人接触の頻度・変更の多さを具体的に伝えます。「未経験歓迎」だけで、実際は急な仕様変更が多い職場だと、入社後にミスマッチが起きます。
• 選考での再発防止ポイント
  業務遂行に必要な範囲で配慮事項を確認します。障害名を深掘りするのではなく、「どんな環境だと力を出しやすいか」「苦手な条件は何か」を業務の言葉で聞きます。
• 受け入れ時の再発防止ポイント
  受け入れ部署には、本人の同意を得た範囲で配慮事項と相談ルートを共有します。「何かあれば上司へ」で終わらせず、相談先・判断者・記録方法まで決めておくと、現場が迷いません。

よくある質問

最後に、発達障害のある社員の採用後に困ったときの、よくある疑問を整理します。