障害者雇用で支援機関と連携する方法と企業側の準備

障害者雇用で支援機関と連携するときは、相談目的、本人同意、共有範囲、社内担当を先に決めることが基本です。

支援機関は、企業の雇用管理を代行する窓口ではありません。本人と職場が働き続けやすい条件を、社外の専門知見で一緒に整理する相談先です。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、相談先の使い分け、連携前の準備、面談の進め方、情報共有の注意点を整理します。

支援機関連携は社外委託ではなく役割分担

支援機関連携で最初に分けるべきことは、会社が決めることと、外部に相談することです。

会社が決めるのは、職務内容、勤務条件、評価、配属、社内の相談体制です。

支援機関には、本人に合う伝え方、職場適応、支援計画、社内支援への移し方を相談します。

厚生労働省は、ハローワークが地域の関係機関と連携し、準備段階から採用後の定着支援までチームで支援すると案内しています。

出典：厚生労働省「障害者に関する窓口」（2026年5月28日確認）

相談先の使い分け

障害者雇用で使える支援機関は複数あります。迷う場合は、まずハローワークや労働局に相談し、地域の機関へつないでもらう形が取りやすいです。

相談先	企業が相談しやすい内容	連携時のポイント
ハローワーク	採用準備、求人票、職場定着、地域機関への接続	採用前後を通じた入口として使う
障害者就業・生活支援センター	就業面と生活面がつながる課題	本人同意の範囲で勤務継続に必要な情報を整理する
地域障害者職業センター	職業評価、職業リハビリテーション、事業主への助言	職場適応や雇用管理の専門的助言を受ける
ジョブコーチ	作業手順、上司や同僚の関わり方、職場適応	支援計画をもとに社内支援へ移す前提で使う
労働局	制度確認、助成金、雇用管理上の相談	社内判断だけで法制度面を決めない

障害者就業・生活支援センターは、就業面と生活面を一体的に支援する地域の機関です。2026年4月1日時点で全国に340か所設置されています。

出典：厚生労働省「障害者就業・生活支援センターについて」（2026年5月28日確認）

相談先#1
採用前から相談するならハローワーク

採用準備、求人内容、職務の切り出しから相談したい場合は、ハローワークが入口になります。

ハローワークインターネットサービスでも、事業主向けに職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を案内しています。

• 求人票の表現や職務の切り出しまで相談すると、採用後のミスマッチを減らしやすくなります。相談前に担当業務、勤務時間、必要な配慮の範囲を整理してください。

出典：ハローワークインターネットサービス 事業主向けページ（2026年5月28日確認）

相談先#2
職場適応なら職業センターやジョブコーチ

入社後の作業、指示方法、コミュニケーションで課題がある場合は、地域障害者職業センターやジョブコーチが候補になります。

ジョブコーチ支援は、職場適応に課題がある場合に職場へ出向き、障害特性を踏まえた専門的な支援を行う制度です。

• 職場適応の相談では、本人だけでなく上司や同僚の関わり方も確認します。作業場面、指示方法、相談経路を持参すると助言が運用に落ちやすくなります。

出典：厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」（2026年5月28日確認）

支援機関へ相談する前に準備する情報

支援機関に連絡する前に、社内で事実と目的をそろえます。準備不足のまま相談すると、支援機関も具体的な助言を出しにくくなります。

準備する情報	書き方	避けたい書き方
相談目的	勤怠連絡の方法を見直したい	何となく困っている
業務事実	いつ、どの作業で、何が起きたか	やる気がない
試した対応	手順書、面談、担当変更など	何度も注意した
本人意向	本人が困っている場面、希望する配慮	本人は多分こう思っている
社内制約	変えられる範囲、変えにくい範囲	全部支援機関に任せる

準備#1
相談目的を1文にする

「困っているので見てほしい」ではなく、何を決めたいのかを1文にします。

たとえば「朝の勤怠連絡を安定させたい」「作業手順を本人に合う形へ変えたい」のように、相談の出口を先に置きます。

相談目的は、面談後の行動に直結させます。目的が複数ある場合は、採用、勤怠、作業手順、情報共有のように分け、最初に決めたいことを一つ選びましょう。

準備#2
職場で起きた事実を記録する

支援機関に相談するときは、抽象的な評価ではなく、日時、業務、状況、影響、会社側の対応を整理しましょう。

「報告が少ない」より、「水曜の締切前に進捗連絡がなく、上司が確認に回った」の方が支援方法を検討しやすくなります。

記録には、本人の印象ではなく業務への影響を書きます。発生頻度、関係する作業、周囲が追加対応した時間まで残すと、支援機関も具体策を出しやすくなります。

準備#3
本人の意向を確認する

本人が何に困っているか、どの情報なら共有してよいかを確認してください。

本人の同意がないまま、診断名、通院内容、家庭事情を支援機関や現場へ広げないことが基本です。

同意確認では、支援機関名、共有する目的、共有する情報、同席者を分けます。本人が不安を示す場合は、診断名ではなく業務上の調整に絞ることを説明してください。

準備#4
社内の担当者を決める

人事、上司、教育担当、支援機関が別々に動くと、本人への伝え方が揺れます。

窓口となる担当者を1人決め、面談記録、本人同意、支援案、見直し日を集約します。

担当者は単なる連絡係ではなく、助言を社内運用へ戻す役割を持ちます。面談後に誰が手順化し、誰が本人へ説明し、いつ見直すかまで決めてください。

準備#5
会社で変えられる範囲を示す

支援機関から助言を受けても、会社が実行できる範囲が曖昧だと運用に落ちません。

勤務時間、担当業務、作業量、報告方法、相談先など、見直せる範囲と難しい範囲を分けましょう。

実施できる範囲を先に示すと、支援案が現実的になります。変えられる条件、すぐには難しい条件、試行なら可能な条件を分けて伝えるとよいでしょう。

本人同意と情報共有の線引き

支援機関と連携するときは、本人抜きで配慮内容を決めたり、本人に知らせず個別情報を共有したりしないことが重要です。

雇用分野では、障害を理由とした差別は禁止され、合理的配慮の提供は事業主の義務とされています。配慮は、障害のある労働者と事業主の相互理解の中で提供される性質のものです。

出典：厚生労働省公式（差別禁止・合理的配慮 / 合理的配慮指針）（2026年5月28日確認）

情報共有#1
共有するのは業務に必要な情報に絞る

社内に共有する情報は、勤務上の配慮、連絡方法、避けたい業務上の混乱に絞ります。

たとえば「口頭指示だけだと抜けやすいので、指示はチャットにも残す」のように、職場で実行できる形にします。

共有メモは、現場が明日から守れる行動にします。たとえば診断名ではなく、指示の残し方、休憩の取り方、相談先、緊急時の連絡方法を記載します。

情報共有#2
支援機関の助言と会社の判断を分ける

支援機関は助言者です。配置、評価、契約、懲戒などの雇用管理判断は会社が人事・労務の手続きとして扱います。

助言を受けた場合も、本人への説明、社内記録、見直し日を残します。判断を支援機関の名前だけに預けないことが大切です。

助言を受けたら、会社として採用する対応と見送る対応を分けます。見送る場合も、理由と代替案を記録すると、本人への説明が一貫します。

情報共有#3
同意内容を記録に残す

本人同意は、口頭だけで済ませると後で範囲が曖昧になります。

共有先、共有する内容、共有しない内容、見直し日を記録しておくと、担当者が変わっても運用しやすくなります。

記録は、共有を広げるためではなく範囲を守るために使います。担当者が変わっても同じ範囲で扱えるよう、見直し日も入れてください。

連携面談の進め方

支援機関との面談は、事実確認、支援案、実行、見直しの順で進めると、社内に残る支援体制へつなげやすくなります。

面談#1
概要を短く伝える

初回連絡では、細かい事情をすべて説明するより、相談目的、本人同意の有無、希望する支援を短く伝えます。

「採用後の定着支援について、本人同意のうえで相談したい」のように、入口を明確にします。

初回連絡で詳細を詰め込みすぎると論点がぼやけます。相談目的、本人同意、希望する支援、面談候補日を先に伝え、詳細資料は面談前に共有しましょう。

面談#2
業務事実を一緒に確認する

面談では、本人の性格評価ではなく、仕事のどの場面で何が起きているかを確認してください。

作業手順、指示方法、環境、相談先、勤務時間を分けて見ると、支援案が具体化しやすくなります。

事実確認では、本人、上司、人事の見え方が違う前提で進めます。作業手順、確認者、締切、相談タイミングを同じ表で見直してください。

面談#3
役割と期限を決める

面談後は、誰が何をするかを1つずつ決めます。

本人は困る場面を伝え、会社は業務条件を整え、支援機関は伝え方や見直し観点を助言する形にします。

役割は、面談メモに残して終わりにしません。本人、上司、人事、支援機関それぞれの次の行動と期限を一行ずつ書き、次回確認日を設定してください。

面談#4
試した結果を次回面談で見る

支援案は、一度決めたら終わりではありません。試した結果を見て、続ける対応、変える対応、やめる対応を分けましょう。

見直し日は、支援機関任せにせず、社内の面談予定にも入れておきます。

見直しでは、続ける対応、変える対応、やめる対応を分けます。効果が見えない場合も、本人だけの問題にせず、手順や支援範囲を再確認しましょう。

具体例3つ: 支援機関と連携する場面

具体例#1
勤怠連絡が安定しない

遅刻や欠勤が続く場合は、回数だけでなく、連絡時刻、連絡手段、業務への影響、会社が試した対応を整理しましょう。

就業・生活支援センターと連携する場合は、本人同意の範囲で、生活リズムや通勤上の困りごとが勤務にどう影響しているかを相談します。

会社で決めることは、連絡期限、代替連絡先、復帰時の確認方法です。体調や医療判断は、企業だけで判断しないようにします。

具体例#2
同じ作業ミスが続く

作業ミスが続く場合は、どの工程で、どのミスが、どの頻度で起きているかを記録します。

地域障害者職業センターやジョブコーチには、作業手順、指示の出し方、チェック方法、上司の関わり方を相談します。

支援案は、「確認項目を3つに絞る」「完了前に上司へ見せる」のように、検証しやすい形にします。

• ミスの件数だけでなく、どの工程で止まるかを見ます。支援機関には作業画面、チェックリスト、確認者の位置づけを共有し、試行期間を決めてください。

具体例#3
周囲との連携がかみ合わない

コミュニケーションの課題は、「態度が悪い」と評価する前に、会議、チャット、休憩時間、報告場面を分けて確認してください。

支援機関には、本人への伝え方、周囲への説明範囲、会議ルール、相談先の固定を相談します。

社内で共有するのは、発言順、報告テンプレート、困ったときの連絡先などです。診断情報を広く共有する必要はありません。

外部支援を社内支援へ移す

外部支援の目的は、支援機関がずっと間に入ることではありません。社内で支援を続けられる形へ移すことです。

JEEDは、ジョブコーチ支援について、支援方法を職場の上司や同僚に伝え、事業所による支援体制の整備を促進すると説明しています。

出典：JEED「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」（2026年5月28日確認）

社内移管#1
支援方法を手順にする

支援機関から助言を受けたら、面談だけで終わらせず、現場で使う手順に直します。

指示文の書き方、チェックリスト、相談時間、報告テンプレートのように、担当者が変わっても使える形にします。

手順化するときは、誰でも読める短さにします。支援機関の助言をそのまま貼るのではなく、現場の依頼文、確認表、面談項目へ置き換えましょう。

社内移管#2
担当者を一人に集めない

現場責任者だけが支える状態は、その人の異動や繁忙期で崩れやすくなります。

日々の質問は教育担当、月次面談は人事、業務基準は上司のように、役割を分けて残します。

役割を分けるときは、本人から見た相談先も明確にします。日常質問、勤怠、配慮見直し、評価相談を分けると、現場の抱え込みを防ぎやすくなります。

社内移管#3
終了条件と再相談条件を決める

支援機関連携は、終わらせ方も決めておくと社内に移しやすくなります。

支援を続ける条件、社内で運用する条件、再相談する条件を分けておきます。

終了条件がないと、支援機関連携が曖昧に続きます。社内だけで運用する条件と、再相談するサインを決め、本人にも共有してください。

支援機関連携で避けたい対応

支援機関連携は、本人を外部に任せることでも、現場の困りごとを外部に丸投げすることでもありません。

避けたい対応	見直す方向	理由
本人に知らせず相談する	共有目的と範囲を説明する	信頼を損ないやすいため
診断名を広く共有する	業務上必要な配慮へ絞る	現場で使える情報になりにくいため
支援機関に判断を預ける	助言と会社判断を分ける	雇用管理は会社の責任だから
面談後の実行担当を決めない	担当、期限、見直し日を残す	支援案が実行されにくいため

関連して確認したい記事

支援機関連携は、入社後フォロー、定着支援、定期面談、ジョブコーチ活用と合わせて確認すると運用しやすくなります。

よくある質問

本人が支援機関連携を望まない場合はどうしますか？

まず、何を共有されることに不安があるのかを確認してください。診断名や生活情報ではなく、業務上必要な調整に絞れることを説明し、それでも同意が得られない場合は社内でできる配慮と記録を整えます。

支援機関との面談に上司は同席した方がよいですか？

業務内容を説明できる人が同席すると支援案は具体化しやすくなります。ただし、本人が話しにくい場合は、人事が先に聞き取り、必要な範囲だけ上司へ共有する方法もあります。

どの支援機関に相談すべきか分からない場合は？

採用や求人はハローワーク、職場適応は地域障害者職業センターやジョブコーチ、生活面も関わる場合は障害者就業・生活支援センターなど、課題の中心で相談先を分けます。

支援機関に相談すれば定着問題は解決しますか？

相談だけで解決するとは限りません。助言を受けた後に、社内で配慮、業務、面談頻度、役割分担を実行し、本人と職場で見直すことが重要です。

相談前に最低限そろえる資料は何ですか？

相談目的、本人同意、職務内容、起きている事実、会社が試した対応、社内担当者をそろえてください。評価語ではなく業務事実で整理すると、助言を受けやすくなります。

まとめ

障害者雇用で支援機関と連携するときは、相談目的、本人同意、共有範囲、社内担当を先に決めます。

外部支援は、会社の雇用管理を代行するものではありません。社外の助言を、本人と職場が続けられる運用へ落とし込むことが重要です。