障害者雇用で仕事ができないと感じたときの原因整理と対応

障害者雇用で「仕事ができない」と見えるときは、本人の能力不足と決めつけず、業務要件、指示方法、合理的配慮、体調、評価基準を分けて確認してください。

最初に必要なのは、できていない作業を記録し、本人との面談でつまずく条件をすり合わせることです。注意や配置転換の前に、原因を切り分けましょう。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、原因整理、対応手順、合理的配慮との線引き、支援機関の使い方を整理します。

仕事ができないと感じたときは原因を分ける

基本対応は、本人の努力だけに戻さず、業務、環境、配慮、体調、評価の順に確認することです。

「仕事ができない」という言葉には、作業の遅れ、ミス、報告不足、勤怠の不安定さが混ざりやすくなります。

そのため、企業側は「本人に何が足りないか」ではなく、仕事の求め方と支援設計が合っているかから見ましょう。

出典：厚生労働省公式（雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮 / 合理的配慮指針）（2026年5月28日確認）

この順番で見ると、本人へ注意すべき問題と、業務設計や支援体制を変えるべき問題を分けやすくなります。

原因整理で見る項目

原因整理では、同じ「できない」でも、どこで止まっているのかを作業単位で見ましょう。

本人の説明、上司の観察、業務記録を同じ表に置くと、感情論に寄りにくくなります。

確認項目	見ること	対応の例
業務要件	期限、品質、優先順位、判断先	完了条件と相談先を文面化する
指示方法	口頭指示、手順書、割り込み、確認頻度	チェックリストと作業単位をそろえる
合理的配慮	職務遂行の支障と実施可能な調整	勤務時間、作業環境、手順、相談方法を話し合う
体調・勤務条件	疲労、通院、服薬、休憩、勤務時間	業務量と勤務予定を短い周期で見直す
評価基準	配慮後に見る成果、期限、改善範囲	改善項目と確認日を決める

原因#1
業務要件が曖昧になっている

「早めに」「丁寧に」「臨機応変に」は、職場では便利でも、行動に落ちていないことがあります。

「午前中に二次確認まで終える」「迷ったら担当者名を添えてチャットする」のように、期限と判断先を明確にします。

要件は、本人だけでなく上司や確認者が同じ意味で読める必要があります。期限、品質、相談先、完了条件を一文ずつ書き出し、評価前に本人へ共有してください。

原因#2
指示方法や手順が合っていない

口頭指示だけ、長い手順書だけ、割り込みが多い環境だけでは、作業の抜け漏れが増える場合があります。

画面キャプチャ、作業ごとの完了条件、相談タイミングをそろえると、同じ業務でも成果が安定することがあります。

手順を変えるときは、本人に合わせるだけでなく、現場が続けられる形にします。指示テンプレート、確認者、相談タイミングを固定すると、属人化を防げます。

原因#3
配慮と成果基準が混ざっている

合理的配慮は、障害のある社員が能力を発揮しやすくするための調整です。

成果基準をなくすことではない一方、配慮を検討しないまま通常のやり方だけで評価すると、業務上の支障を本人の問題として扱いやすくなります。

混ざりやすいときは、配慮内容と成果基準を表で分けます。変えるのは方法なのか、期限なのか、担当範囲なのかを明確にしてください。

原因#4
体調変動や勤務条件が影響している

疲労、集中、通院、服薬の影響が、勤務時間や作業量に出ることがあります。

企業が医療判断をする必要はありません。本人の同意を前提に、勤務時間、業務量、休憩、相談先を業務条件として確認してください。

体調面を扱う場合も、会社が見るのは勤務条件です。時間帯、作業量、休憩、通院日の扱いなど、業務上調整できる項目へ置き換えましょう。

企業側の対応手順

対応は、事実の記録、本人面談、業務調整、短期試行、振り返りの順で進めます。

注意や退職の話に進む前に、記録と面談を分けることで、感情的な対立を避けやすくなります。

順番	行うこと	残す記録
1. 記録	困っている事実を作業単位で書く	日時、作業、影響、確認者
2. 面談	本人の認識と困りごとを聞く	本人の説明、希望、共有範囲
3. 調整	業務と配慮を小さく変える	変更内容、担当者、試行期間
4. 評価	配慮後の成果を確認する	改善項目、未解決項目、次の対応
5. 相談	社内外の支援を使う	相談先、同席者、役割分担

手順#1
困っている事実を具体化する

まず、いつ、どの作業で、何が、どの程度起きているかを記録します。

「仕事が遅い」ではなく、「月次入力の二次確認に毎回半日以上かかり、締切日の午後に未処理が残る」と書きます。

記録は注意の根拠にするだけでなく、支援方法を選ぶ材料です。発生頻度、周囲への影響、会社が試した対応を同じ行に残すと見直しやすくなります。

手順#2
本人面談で認識を合わせる

面談では、評価を伝える前に、本人がどの作業で困っているかを確認してください。

聞き方は「なぜできないのか」より、「どの段階で止まりやすいか」「何があると進めやすいか」のほうが実務に結びつきます。

面談では、会社側の困りごとだけでなく本人の詰まりも確認します。業務事実、本人の見え方、会社が試せる支援を分けて書きましょう。

手順#3
業務と配慮を小さく試す

調整は、一度に大きく変えるよりも、期限、量、手順、相談方法のどれか一つから試します。

作業量を半日単位に区切る、ダブルチェック前にセルフチェック項目を置く、相談の締切を決めるなどです。

試行は一つずつ行うと効果を見やすくなります。作業量を減らす、確認者を増やす、相談時刻を決めるなど、何を変えたか記録してください。

手順#4
振り返り日を決めて再評価する

調整後は、いつ何を見て判断するかを決めます。振り返りがないと、改善した点が評価されにくくなります。

「二週間後に、締切遵守、エラー件数、相談回数を確認する」のように、観察項目を絞ります。

再評価では、できた点と残った課題を分けます。改善がない場合も、すぐ労務判断へ進まず、配慮や職務範囲の検討履歴を確認してください。

注意するときの線引き

注意するときは、障害名ではなく、業務上の事実、期待する行動、必要な配慮を分けて伝えます。

個別の懲戒、配置転換、退職勧奨の適否は、就業規則や個別事情によって変わります。必要に応じて専門家へ相談します。

線引き#1
障害を理由にした不利益扱いを避ける

雇用分野では、募集、採用、配置、教育訓練、福利厚生などの場面で、障害を理由とする差別的取扱いが禁止されています。

「障害者雇用だから任せられない」ではなく、業務上の事実、必要な配慮、改善の機会を分けて扱います。

• 注意や配置判断は、障害名ではなく業務事実に基づいて整理します。本人への説明では、期待する行動、支援内容、次回確認日をセットで伝えてください。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」（2026年5月28日確認）

線引き#2
合理的配慮は対話で検討する

合理的配慮は、本人の申出や業務上の支障をもとに、企業と本人が対話しながら検討するものです。

希望をそのまま実施できない場合も、理由を説明し、業務目的を満たせる代替案を検討しましょう。

• 希望をそのまま実施できない場合も、拒否だけで終えないことが重要です。業務目的を満たす別手段、試行期間、判断理由を整理しましょう。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」（2026年5月28日確認）

線引き#3
評価は配慮後の業務事実で見る

合理的配慮を検討したうえで、担当業務の成果、勤務状況、改善状況を確認してください。

改善が難しい場合でも、記録、面談、業務調整、配置の可能性を整理してから労務判断に進みます。

評価前には、配慮が実施されていたか、本人が基準を理解していたかを確認します。成果、勤怠、相談行動を分けると説明しやすくなります。

具体例で見る対応

具体例では、事務作業、現場業務、報告相談の場面で原因を分けましょう。

具体例#1
事務作業で入力ミスが続く

請求データの入力で桁間違いが続き、上司が「確認が甘い」と感じているケースです。

本人の注意力だけを見るのではなく、入力画面、確認項目、締切前の焦り、二次確認の流れを確認してください。

チェックリストと作業時間の分割で改善することがあります。

• ミスの種類を分けると対策が変わります。桁間違い、転記漏れ、確認忘れを分け、入力前、入力中、提出前のどこで確認するか決めてください。

具体例#2
現場業務で優先順位が崩れる

バックヤード業務で複数の依頼が重なり、急ぎの作業を後回しにしてしまうケースです。

優先順位の判断を本人だけに任せず、依頼票に期限と優先度を入れます。

迷ったときの相談先を一つに決めると、現場の混乱も減らしやすくなります。

• 優先順位の崩れは、本人の判断力だけでなく依頼の出し方も影響します。依頼票に期限、優先度、判断者を入れ、迷う前提で相談先を置きます。

具体例#3
報告や相談が遅れて周囲が困る

作業が止まっているのに相談がなく、締切直前に未完了がわかるケースです。

「困ったら相談して」だけでは足りないことがあります。

「十五分止まったらチャットする」「毎日十六時に進捗を共有する」など、報告条件を具体化します。

• 報告条件は、本人が困ったと感じた時点だけにしません。経過時間、締切、未完了数など行動で分かる基準にすると、早めに共有しやすくなります。

支援機関と社内体制の使い方

社内だけで原因を抱え込まず、支援機関を交えて業務と支援方法を再設計します。

外部支援を使う場合も、本人の同意、共有範囲、同席目的を確認してください。

• 社内だけで作業手順や支援方法を決めにくい
• 本人、上司、同僚への助言を同時に受けたい
• 支援を現場の日常運用へ移していきたい
• 生活面の不安定さが勤務に影響している

支援#1
ジョブコーチに相談する

ジョブコーチは、職場に出向いて障害特性を踏まえた支援を行う専門職です。

本人だけでなく、事業主や職場の従業員への助言、職務の再設計、職場環境の改善提案も支援に含まれます。

出典：厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」、JEED「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」（2026年5月28日確認）

支援#2
地域の支援機関と連携する

障害者就業・生活支援センターは、身近な地域で就業面と生活面を一体的に支援する機関です。

生活面の不安定さが勤務に影響している場合、本人の同意を得て支援機関と役割分担を確認してください。

• 支援機関へ相談するときは、本人同意と共有範囲を確認します。生活面が関わる場合も、会社は勤務に影響する範囲に絞って連携してください。

出典：厚生労働省「障害者就業・生活支援センターについて」（2026年5月28日確認）

支援#3
社内の相談ルートを一本化する

本人、直属上司、人事、支援機関の間で話がずれると、配慮や評価の方針がぶれます。

社内では、面談記録の保管先、相談窓口、現場へ共有する情報の範囲を決めておきましょう。

相談ルートを一本化しても、判断を一人に集める必要はありません。受付、記録、業務判断、配慮判断を分けると、方針のぶれを防げます。

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よくある質問

仕事ができない場合でも注意してよいですか？

注意自体が禁止されるわけではありません。ただし、障害や配慮事項を理由に責めるのではなく、業務上の事実、期待する行動、改善期限、必要な配慮を分けて伝えてください。

合理的配慮をすれば成果基準を下げる必要がありますか？

合理的配慮は、能力を発揮するための支障を取り除く調整です。成果基準をなくすこととは別に考え、配慮後にどの業務をどの水準で担うのかを明確にします。

改善しない場合は配置転換を検討できますか？

検討前に、業務上の事実、面談記録、配慮の検討状況、代替業務の可能性を整理してください。個別事情でリスクが変わるため、必要に応じて専門家へ相談します。

本人が困りごとを話したがらない場合はどうしますか？

障害名や診断内容を聞き出すのではなく、業務上どの場面で支障があるかを確認してください。共有範囲、相談窓口、記録の扱いを先に説明すると話しやすくなります。

支援機関へ相談するタイミングはいつですか？

社内で事実、配慮、業務基準を整理しても改善策が見えないときは早めに相談してください。相談前に本人同意、職務内容、試した対応、見直し日をまとめます。

まとめ

障害者雇用で仕事ができないと感じたときは、本人の能力不足と決めつけず、業務要件、指示方法、合理的配慮、体調、評価基準を分けて確認してください。

事実を記録し、本人面談でつまずく条件をすり合わせ、短い試行期間で業務と配慮を調整することが重要です。

社内だけで整理しにくい場合は、ジョブコーチや障害者就業・生活支援センターなども使い、本人と現場の双方が続けやすい形へ見直しましょう。