障害者雇用で仕事ができないと感じたときの原因整理と対応

障害者雇用で「仕事ができない」と見えるときは、本人の能力不足と決めつけず、業務要件、指示方法、合理的配慮、体調、評価基準を分けて確認します。

最初に必要なのは、できていない作業を記録し、本人との面談でつまずく条件をすり合わせることです。注意や配置転換の前に、原因を切り分けます。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、原因整理、対応手順、合理的配慮との線引き、支援機関の使い方を整理します。

仕事ができないと感じたときは原因を分ける

基本対応は、本人の努力だけに戻さず、業務、環境、配慮、体調、評価の順に確認することです。

「仕事ができない」という言葉には、作業の遅れ、ミス、報告不足、勤怠の不安定さが混ざりやすくなります。

そのため、企業側は「本人に何が足りないか」ではなく、仕事の求め方と支援設計が合っているかから見ます。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」「合理的配慮指針」（2026年5月28日確認）

この順番で見ると、本人へ注意すべき問題と、業務設計や支援体制を変えるべき問題を分けやすくなります。

原因整理で見る項目

原因整理では、同じ「できない」でも、どこで止まっているのかを作業単位で見ます。

本人の説明、上司の観察、業務記録を同じ表に置くと、感情論に寄りにくくなります。

確認項目	見ること	対応の例
業務要件	期限、品質、優先順位、判断先	完了条件と相談先を文面化する
指示方法	口頭指示、手順書、割り込み、確認頻度	チェックリストと作業単位をそろえる
合理的配慮	職務遂行の支障と実施可能な調整	勤務時間、作業環境、手順、相談方法を話し合う
体調・勤務条件	疲労、通院、服薬、休憩、勤務時間	業務量と勤務予定を短い周期で見直す
評価基準	配慮後に見る成果、期限、改善範囲	改善項目と確認日を決める

原因#1
業務要件が曖昧になっている

「早めに」「丁寧に」「臨機応変に」は、職場では便利でも、行動に落ちていないことがあります。

「午前中に二次確認まで終える」「迷ったら担当者名を添えてチャットする」のように、期限と判断先を明確にします。

原因#2
指示方法や手順が合っていない

口頭指示だけ、長い手順書だけ、割り込みが多い環境だけでは、作業の抜け漏れが増える場合があります。

画面キャプチャ、作業ごとの完了条件、相談タイミングをそろえると、同じ業務でも成果が安定することがあります。

原因#3
配慮と成果基準が混ざっている

合理的配慮は、障害のある社員が能力を発揮しやすくするための調整です。

成果基準をなくすことではない一方、配慮を検討しないまま通常のやり方だけで評価すると、業務上の支障を本人の問題として扱いやすくなります。

原因#4
体調変動や勤務条件が影響している

疲労、集中、通院、服薬の影響が、勤務時間や作業量に出ることがあります。

企業が医療判断をする必要はありません。本人の同意を前提に、勤務時間、業務量、休憩、相談先を業務条件として確認します。

企業側の対応手順

対応は、事実の記録、本人面談、業務調整、短期試行、振り返りの順で進めます。

注意や退職の話に進む前に、記録と面談を分けることで、感情的な対立を避けやすくなります。

順番	行うこと	残す記録
1. 記録	困っている事実を作業単位で書く	日時、作業、影響、確認者
2. 面談	本人の認識と困りごとを聞く	本人の説明、希望、共有範囲
3. 調整	業務と配慮を小さく変える	変更内容、担当者、試行期間
4. 評価	配慮後の成果を確認する	改善項目、未解決項目、次の対応
5. 相談	社内外の支援を使う	相談先、同席者、役割分担

手順#1
困っている事実を具体化する

まず、「いつ、どの作業で、何が、どの程度起きているか」を記録します。

「仕事が遅い」ではなく、「月次入力の二次確認に毎回半日以上かかり、締切日の午後に未処理が残る」と書きます。

手順#2
本人面談で認識を合わせる

面談では、評価を伝える前に、本人がどの作業で困っているかを確認します。

聞き方は「なぜできないのか」より、「どの段階で止まりやすいか」「何があると進めやすいか」のほうが実務に結びつきます。

手順#3
業務と配慮を小さく試す

調整は、一度に大きく変えるよりも、期限、量、手順、相談方法のどれか一つから試します。

作業量を半日単位に区切る、ダブルチェック前にセルフチェック項目を置く、相談の締切を決めるなどです。

手順#4
振り返り日を決めて再評価する

調整後は、いつ何を見て判断するかを決めます。振り返りがないと、改善した点が評価されにくくなります。

「二週間後に、締切遵守、エラー件数、相談回数を確認する」のように、観察項目を絞ります。

注意するときの線引き

注意するときは、障害名ではなく、業務上の事実、期待する行動、必要な配慮を分けて伝えます。

個別の懲戒、配置転換、退職勧奨の適否は、就業規則や個別事情によって変わります。必要に応じて専門家へ相談します。

線引き#1
障害を理由にした不利益扱いを避ける

雇用分野では、募集、採用、配置、教育訓練、福利厚生などの場面で、障害を理由とする差別的取扱いが禁止されています。

「障害者雇用だから任せられない」ではなく、業務上の事実、必要な配慮、改善の機会を分けて扱います。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」（2026年5月28日確認）

線引き#2
合理的配慮は対話で検討する

合理的配慮は、本人の申出や業務上の支障をもとに、企業と本人が対話しながら検討するものです。

希望をそのまま実施できない場合も、理由を説明し、業務目的を満たせる代替案を検討します。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」（2026年5月28日確認）

線引き#3
評価は配慮後の業務事実で見る

合理的配慮を検討したうえで、担当業務の成果、勤務状況、改善状況を確認します。

改善が難しい場合でも、記録、面談、業務調整、配置の可能性を整理してから労務判断に進みます。

具体例で見る対応

具体例では、事務作業、現場業務、報告相談の場面で原因を分けます。

具体例#1
事務作業で入力ミスが続く

請求データの入力で桁間違いが続き、上司が「確認が甘い」と感じているケースです。

本人の注意力だけを見るのではなく、入力画面、確認項目、締切前の焦り、二次確認の流れを確認します。

チェックリストと作業時間の分割で改善することがあります。

具体例#2
現場業務で優先順位が崩れる

バックヤード業務で複数の依頼が重なり、急ぎの作業を後回しにしてしまうケースです。

優先順位の判断を本人だけに任せず、依頼票に期限と優先度を入れます。

迷ったときの相談先を一つに決めると、現場の混乱も減らしやすくなります。

具体例#3
報告や相談が遅れて周囲が困る

作業が止まっているのに相談がなく、締切直前に未完了がわかるケースです。

「困ったら相談して」だけでは足りないことがあります。

「十五分止まったらチャットする」「毎日十六時に進捗を共有する」など、報告条件を具体化します。

支援機関と社内体制の使い方

社内だけで原因を抱え込まず、支援機関を交えて業務と支援方法を再設計します。

外部支援を使う場合も、本人の同意、共有範囲、同席目的を確認します。

• 社内だけで作業手順や支援方法を決めにくい
• 本人、上司、同僚への助言を同時に受けたい
• 支援を現場の日常運用へ移していきたい
• 生活面の不安定さが勤務に影響している

支援#1
ジョブコーチに相談する

ジョブコーチは、職場に出向いて障害特性を踏まえた支援を行う専門職です。

本人だけでなく、事業主や職場の従業員への助言、職務の再設計、職場環境の改善提案も支援に含まれます。

出典：厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」、JEED「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」（2026年5月28日確認）

支援#2
地域の支援機関と連携する

障害者就業・生活支援センターは、身近な地域で就業面と生活面を一体的に支援する機関です。

生活面の不安定さが勤務に影響している場合、本人の同意を得て支援機関と役割分担を確認します。

出典：厚生労働省「障害者就業・生活支援センターについて」（2026年5月28日確認）

支援#3
社内の相談ルートを一本化する

本人、直属上司、人事、支援機関の間で話がずれると、配慮や評価の方針がぶれます。

社内では、面談記録の保管先、相談窓口、現場へ共有する情報の範囲を決めておきます。

関連して確認したい記事

仕事の進め方に課題が出たときは、注意の伝え方、マネジメント、フォロー、支援機関連携を合わせて整えます。

よくある質問

FAQ#1
仕事ができない場合でも注意してよいですか？

注意自体が禁止されるわけではありません。

ただし、障害や配慮事項を理由に責めるのではなく、業務上の事実、期待する行動、改善期限を具体的に伝えます。

FAQ#2
合理的配慮をすれば成果基準を下げる必要がありますか？

合理的配慮は、能力を発揮するための支障を取り除く調整です。

成果基準をなくすこととは別に考え、配慮後にどの業務をどの水準で担うのかを明確にします。

FAQ#3
改善しない場合は配置転換を検討できますか？

検討する前に、業務上の事実、面談記録、配慮の検討状況、代替業務の可能性を整理します。

配置転換は個別事情でリスクが変わるため、人事部門だけで判断せず、必要に応じて社労士や弁護士に相談します。

FAQ#4
本人が困りごとを話したがらない場合はどうしますか？

障害名や診断内容を聞き出すのではなく、業務上どの場面で支障があるかを確認します。

共有範囲、相談窓口、記録の扱いを先に説明すると、本人も話しやすくなります。

まとめ

障害者雇用で仕事ができないと感じたときは、本人の能力不足と決めつけず、業務要件、指示方法、合理的配慮、体調、評価基準を分けて確認します。

事実を記録し、本人面談でつまずく条件をすり合わせ、短い試行期間で業務と配慮を調整することが重要です。

社内だけで整理しにくい場合は、ジョブコーチや障害者就業・生活支援センターなども使い、本人と現場の双方が続けやすい形へ見直します。