障害者雇用の離職率を下げるには？早期離職の兆候と対策

障害者雇用の離職率を下げるには、退職意向が出てから面談するのではなく、入社前から90日目までの確認項目を決めておくことが重要です。

離職は、本人の意欲だけで決まるものではありません。業務の切り出し、指示の出し方、相談先、合理的配慮の見直しが遅れると、本人も現場も小さな違和感をため込みやすくなります。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、障害者雇用の離職率を見るときの考え方、早期離職の兆候、定着支援の手順を整理します。

離職率は初期の定着率と合わせて見る

障害者雇用の離職率は、採用した人数のうち一定期間内に退職した人の割合です。

採用人数が少ない企業では、1人の退職で率が大きく動きます。そのため、率だけで判断せず、入社後3か月、6か月、1年のどこで離職が起きたかを見ましょう。

見る指標	確認する内容	改善につなげる視点
3か月以内	入社直後の退職、欠勤増加、相談不足	業務説明、相談先、初期面談を見直す
6か月以内	業務量、担当範囲、現場負担のずれ	配慮と職務基準を再整理する
1年以内	評価、成長機会、支援の属人化	面談頻度と外部支援の使い方を見直す

障害者職業総合センターの調査研究では、ハローワーク紹介で一般企業に就職した障害のある方について、就職後1年時点の職場定着率が示されています。

障害種別	就職後1年時点の職場定着率	企業側の見方
身体障害	60.8%	通勤、作業環境、業務負荷を継続確認する
知的障害	68.0%	作業手順、支援担当、習熟ペースを明確にする
精神障害	49.3%	体調変動、相談しやすさ、業務量を短い間隔で見る
発達障害	71.5%	指示形式、優先順位、感覚面の負荷を確認する

上記は傾向の参考であり、必要な対応は本人との確認を前提に個別に判断してください。

この数値は、自社の離職率を直接判定する基準ではありません。自社では、退職時期、退職理由、配属部署、面談記録を合わせて確認してください。

出典：障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2026年5月28日確認）

早期離職につながる兆候

早期離職の兆候は、退職したいという発言だけではありません。勤怠、業務、相談、現場負担の変化に先に出ることがあります。

兆候#1
欠勤・遅刻・早退が増える

勤怠の乱れは、体調、通院、業務負荷、人間関係、生活面の変化が重なって起きることがあります。

まず、いつから、どの曜日に、どの業務の前後で増えたかを確認してください。勤怠だけを注意しても、原因が残ると再発しやすくなります。

• 勤怠変化は、本人だけでなく業務設計のサインでもあります。曜日、業務前後、繁忙期、通院との関係を見て、注意と配慮を分けましょう。

兆候#2
質問や報告が急に減る

質問が減ることは、仕事に慣れたサインとは限りません。

聞きにくさ、叱られる不安、誰に聞けばよいか分からない状態でも起きます。質問してよい時間、質問先、記録場所を決めると動きやすくなります。

• 質問が減った場合は、相談先や反応のされ方も確認します。相談時間、質問先、記録場所を決め、聞きやすい状態かを本人に確認してください。

兆候#3
周囲が仕事を代行し始める

周囲が先回りして仕事を引き取ると、一時的には業務が回ります。

ただし、本人の担当範囲が曖昧になり、現場の負担も見えにくくなります。本人が担う範囲、支援する範囲、上司へ戻す範囲を分けましょう。

• 代行が増えると、本人の成長機会と現場負担の両方が見えにくくなります。代行した作業名、理由、戻す条件を記録しましょう。

兆候#4
配慮内容が業務と合わなくなる

採用時に決めた配慮が、配属後の業務や繁忙期の働き方と合わなくなることがあります。

配慮は一度決めたら終わりではありません。業務内容、担当者、体調、職場環境が変わった時点で、本人と話し合いながら見直しましょう。

• 配慮は固定ではなく、業務や体調の変化に合わせて見直します。変えた業務、続ける配慮、やめる配慮を本人と現場で確認してください。

兆候#5
現場から困りごとの相談が増える

本人からの相談が少なくても、現場側の困りごとが増えている場合があります。

教育担当だけが質問対応、ミス確認、本人面談、周囲への説明を抱えると、支援が続きにくくなります。現場側の相談窓口も必要です。

• 現場相談は、不満の吐き出しだけで終わらせません。業務事実、追加対応の時間、試した支援を記録し、本人支援と現場支援を同時に見ます。

離職率を下げる初期支援の手順

離職率を下げるには、本人の努力に任せるのではなく、企業側が確認する項目とタイミングを固定します。

手順#1
入社前に業務と配慮を同じ表で整理する

業務一覧、必要なスキル、作業量、確認者、配慮事項を同じ表にします。

たとえば「電話対応を外す」だけではなく、代わりに担当する業務、評価する成果、繁忙時の応援範囲まで決めます。

同じ表にすると、配慮が職務から浮きにくくなります。担当業務、成果基準、支援方法、相談先、見直し日を並べてください。

手順#2
30日・60日・90日の確認日を決める

定着面談は、問題が起きた後だけに設定しないようにします。

30日目は指示、60日目は業務量と相談先、90日目は担当範囲と今後の目標を確認してください。目的を毎回変えると、話す内容を準備しやすくなります。

確認日は、面談を忘れないためだけでなく、見る論点を変えるために使います。毎回同じ雑談で終わらせず、指示、業務量、目標を順番に確認しましょう。

手順#3
本人と現場の相談窓口を分ける

本人の相談先だけでなく、現場側が早めに相談できるルートも用意します。

厚生労働省の合理的配慮指針では、相談体制の整備、相談への適切な対応、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止が示されています。

本人の相談窓口と現場の相談窓口を分けると、言いにくい負担も拾いやすくなります。ただし、本人抜きの印象評価にならないよう事実で記録してください。

手順#4
合理的配慮を話し合いと記録で見直す

合理的配慮は、障害のある労働者が職務を円滑に進めるための調整です。

実施が難しい場合も、できない理由を説明し、過重な負担にならない範囲で代替策を検討しましょう。記録を残すことで、本人への説明と現場の判断をそろえやすくなります。

出典：厚生労働省公式（雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮 / 合理的配慮指針）（2026年5月28日確認）

離職を防ぐ具体例

定着支援は、障害名だけで決めるものではありません。実際に困っている業務場面を分けて、本人と職場の両方が続けられる形に直します。

具体例#1
体調変動で欠勤が増えている

欠勤が増えた場合は、業務量、出社時間、通院、休憩、繁忙期の負荷を確認してください。

対応例として、朝一番の集中業務を午後へ移す、週初の短い面談を入れる、欠勤連絡の方法を一本化するなどがあります。

体調変動がある場合も、会社が見るのは勤務への影響です。出社時刻、業務量、休憩、連絡方法を見直し、次回確認日を決めてください。

具体例#2
指示の理解にずれが出ている

作業ミスが続くときは、本人の能力だけでなく、指示の形式を確認してください。

口頭説明を短い手順書に変え、完了条件、期限、確認者を明記します。複数の指示が重なる職場では、優先順位を文字で残します。

ずれが出る場合は、指示者ごとの差も確認します。作業名、期限、完了条件、優先順位を同じ形式で残すと、本人も現場も確認しやすくなります。

具体例#3
現場担当者が支援を抱え込み始めている

教育担当だけが質問対応、ミス確認、本人面談、周囲への説明を担うと、現場側の疲弊が先に出ます。

人事は、担当者の負担時間を確認し、上司、人事、教育担当、相談窓口の役割を分けましょう。本人支援と現場支援を同時に整えます。

• 抱え込みが始まったら、本人の問題だけに戻さないことが重要です。質問対応、面談、評価、外部相談を分け、人事が支援負担を確認してください。

具体例#4
試用期間後に目標が曖昧になる

入社直後は手厚く支援していても、3か月を過ぎると面談や確認が急に減ることがあります。

次に増やす業務、残す配慮、評価する成果を決めます。支援を減らす場合も、本人と現場の両方に説明します。

支援が減る時期ほど、次の目標を言語化します。増やす業務、残す配慮、評価する成果、相談先を本人と現場に共有しましょう。

社内だけで難しいときの相談先

早期離職の兆候が出ているとき、社内だけで原因を決めつけると対応が狭くなります。

外部支援は、本人を特別扱いするためではなく、職場適応を具体的に進めるために使いましょう。

相談先	相談しやすい場面	企業側が準備すること
ハローワーク	採用経路、助成金、職場定着の相談を戻したい	採用経路、業務内容、困りごとの記録
地域障害者職業センター	雇用管理、職務設計、職場適応の助言が必要	配属先、業務手順、支援履歴
ジョブコーチ	職場での作業、報告、対人面の支援を具体化したい	支援目標、本人同意、現場担当者
障害者就業・生活支援センター	生活面の変化が勤務にも影響している	業務上の事実、試した対応、共有範囲

相談#1
ハローワークや採用経路に定着相談を戻す

採用時にハローワークや支援機関を利用している場合は、入社後の相談先としても連携できることがあります。

「退職しそうになってから相談」ではなく、勤怠変化、業務ミス、現場負担が見えた時点で早めに相談します。

採用経路へ戻すときは、退職意向だけではなく兆候の段階で相談します。勤怠、業務ミス、現場負担、試した支援を整理して持参してください。

相談#2
ジョブコーチは職場適応の支援として使う

ジョブコーチ支援は、職場適応に課題がある場合に、職場へ出向いて専門的な支援を行う制度です。

支援は、上司や同僚による自然な支援へ移すことも目的にしています。本人だけでなく、職場側の関わり方を整える視点で相談します。

ジョブコーチは本人だけを変える支援ではありません。上司や同僚の関わり方、作業手順、相談経路を整える視点で相談しましょう。

相談#3
生活面が関係する場合は就業・生活支援センターにつなぐ

障害者就業・生活支援センターは、就業面と生活面を一体的に支援する機関です。

仕事の問題に生活リズム、通院、家庭環境の変化が関係している場合は、社内面談だけで完結させない方がよいことがあります。

出典：厚生労働省「事業主の方へ」「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」、労働局「障害者就業・生活支援センターのご案内」（2026年5月28日確認）

離職防止のチェックリスト

離職率を下げる取り組みは、面談の回数を増やすだけでは続きません。次の項目を、入社前から90日目までに確認してください。

関連して確認したい記事

離職率の改善は、定着支援、入社後フォロー、面談、勤怠不安定時の対応と合わせて確認すると進めやすくなります。

よくある質問

障害者雇用の離職率は何%なら高いですか？

業種、雇用形態、採用人数、障害種別、業務内容で変わるため、単純に何%なら高いとは言い切れません。自社内で3か月、6か月、1年の離職時期と理由を継続して見ましょう。

早期離職を防ぐ面談では何を聞けばよいですか？

業務量、指示の分かりやすさ、相談先、体調への影響、通院や生活リズム、周囲との関係を項目に分けて聞きます。漠然と困りごとだけを聞かないことが重要です。

配慮を増やせば離職率は下がりますか？

配慮を増やすだけでは十分ではありません。本人の職務が曖昧になったり、現場担当者だけに負担が寄ったりしないよう、仕事、配慮、支援範囲を同じ表で見直します。

退職意向を聞いたら何から確認しますか？

退職理由を一つに決めつけず、業務、体調、通勤、職場関係、配慮、評価のどこに支障があるかを分けて確認します。引き止めだけで終わらせないようにしましょう。

現場側の疲弊は離職率に関係しますか？

関係することがあります。本人が安定して見えても、現場が代行や再説明を抱え続けると支援が続きにくくなります。本人支援と現場支援を同時に見てください。

まとめ

障害者雇用の離職率を下げるには、入社前から90日目までの支援設計、合理的配慮の見直し、現場負担の把握、外部支援との連携が必要です。

まずは、30日、60日、90日の面談日を置き、勤怠、業務、相談先、配慮、現場負担を同じ記録で確認しましょう。