障害者雇用の進め方を採用計画から定着支援まで解説

障害者雇用の進め方は、雇用率の不足人数だけでなく、採用計画、職務設計、募集・選考、入社後の定着支援を同じ工程表で管理することです。

求人だけを先に出すと、仕事内容、現場説明、合理的配慮、面談担当が後追いになりやすくなります。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、障害者雇用の進め方を採用計画から定着支援まで整理します。

障害者雇用の進め方の全体像

障害者雇用は、採用前の設計と入社後の見直しを一続きにして進めると安定します。

最初に、誰を採るかではなく、どの仕事をどの体制で続けるかを決めます。

工程	決めること	担当の中心
制度確認	雇用率、常用雇用労働者数、不足人数、報告時期	人事・労務
採用計画	採用人数、期限、予算、相談先	人事・経営層
職務設計	仕事内容、作業量、評価基準	配属候補部署
募集・選考	求人票、面接項目、配慮確認	人事・面接担当
受け入れ準備	職場説明、指示方法、相談経路	現場責任者
定着支援	面談、業務調整、支援機関連携	上司・人事

出典：JEED「事業主の方へ」／ハローワークインターネットサービス「事業主向け障害者雇用案内」

採用計画で確認すること

採用計画では、法定雇用率の確認と、配属後に続けられる仕事の設計を分けて考えます。

民間企業の法定雇用率は、2026年7月から2.7％に引き上げられました。障害者を1人以上雇用する義務の対象となる事業主の範囲も、常用雇用労働者数37.5人以上へ広がりました。

なお、2026年6月1日時点の障害者雇用状況報告では、法定雇用率2.5％での不足有無などを確認してください。採用計画では、直近の報告対応と7月以降の対象拡大を分けて整理しておくことが大切です。

採用計画#1
不足人数と時期を確認する

まず、現在の常用雇用労働者数と障害者雇用数を確認してください。

不足人数を確認するときは、採用人数だけでなく、退職予定、短時間勤務の扱い、重度障害者のカウント方法なども確認しておく必要があります。

そのうえで、6月1日時点の報告、採用予定月、入社後の教育期間を同じ予定表に入れます。

採用から定着までには、求人作成、募集、選考、内定後準備、入社初期面談が続きます。雇用率対応の期限だけでなく、現場が受け入れ準備を進められる期間も含めて計画します。

採用計画#2
部署と相談先を先に決める

不足人数だけを根拠に求人を出すと、採用後に仕事や教育担当が見つからないことがあります。

配属候補部署、業務候補、教育担当、ハローワークなどの相談先を、求人作成前に決めます。

特に初めて障害者雇用に取り組む企業では、人事だけで仕事内容を決めきれないことがあります。現場責任者と一緒に、任せる作業、確認者、相談経路、勤務時間の調整範囲を確認しておくと、求人票と入社後の運用がずれにくくなります。

対象企業の範囲や、障害者を何人雇用する必要があるかを詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

職務設計の進め方

職務設計は、障害者雇用枠の仕事を探す作業ではなく、既存業務を続けられる職務へ組み直す作業です。

仕事内容を曖昧なまま求人に出すと、応募者が働く姿をイメージしにくく、入社後に現場との認識もずれやすくなります。

作業内容、作業量、必要条件、調整できる条件、相談経路を分けて確認し、求人票と教育計画に同じ言葉で反映します。

確認項目	見ること	使う場面
作業内容	定型作業、判断作業、確認者が必要な作業	仕事内容
作業量	件数、頻度、繁忙期、締切	勤務時間、評価基準
必要条件	PC操作、移動、電話、対人対応	応募要件
調整可能条件	指示方法、休憩、作業場所、確認手順	配慮相談
相談経路	直属上司、人事、支援機関、緊急連絡先	入社後面談

職務設計#1
業務を作業単位に分ける

「一般事務」「軽作業」だけでは、応募者も現場も働く姿を想像しにくくなります。そのため、入力、照合、仕分け、清掃、集計、チャット報告など、実際の作業まで分けます。

あわせて、作業の頻度、所要時間、締切、確認者、ミスが起きたときの対応も整理しておくと、求人票や面接で説明しやすくなります。

この段階では、特定の障害種別に合わせて仕事を決めつけるのではなく、まず社内にある業務を作業単位で見える化することが大切です。

職務設計#2
必須条件と調整条件を分ける

配慮を考えることと、職務要件をなくすことは同じではありません。例えば、納期を守ることは必要条件でも、口頭管理かチェックリスト管理かは調整できる場合があります。

一方で、安全上必要な確認作業、法令上必要な資格、業務遂行に欠かせない基本操作などは、安易に外せない条件になることがあります。

求人票や面接では、何が必須条件で、何が相談可能な条件なのかを分けて伝えると、応募者との認識のずれを減らしやすくなります。

職務設計#3
求人票と教育計画に落とし込む

作業内容、確認者、評価基準、相談方法は、求人票と入社後の教育計画に同じ言葉で入れます。求人票と現場運用の言葉がずれると、採用後の期待値もずれやすくなります。

例えば、求人票に「データ入力」とだけ書くのではなく、入力件数、確認方法、使用ツール、質問先を整理しておくと、入社後の教育担当も説明しやすくなります。

また、最初からすべての業務を任せるのではなく、入社初期に担当する作業と、慣れてから広げる作業を分けておくと、定着支援にもつなげやすくなります。

任せる仕事の見つけ方や、求人票に落とし込む手順を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：JEED「事業主の方へ」／厚生労働省「合理的配慮指針」

募集・選考で確認すること

募集・選考では、職務遂行に必要な条件と、職場で検討する配慮事項を分けて確認してください。

障害の有無や診断名だけで採否を判断するのではなく、仕事の条件と調整方法を具体的に話し合います。

募集・選考#1
求人票に仕事と相談先を書く

求人票には、仕事内容、勤務時間、教育体制、相談先、配慮相談の方法を書きます。「配慮します」だけでは、応募者が何を相談できるか分かりません。

例えば、担当する作業、使用するツール、確認者、質問方法、入社後に相談できる担当者を整理しておくと、応募者が働くイメージを持ちやすくなります。

一方で、すべての配慮を求人票で約束する必要はありません。求人票では相談できる項目や相談の進め方を示し、具体的な内容は面接や入社前面談で確認してください。

募集・選考#2
面接では職務に関係する範囲を聞く

面接では、業務遂行に関係する配慮、勤務条件、指示方法、通院等の調整を確認してください。職務に関係しない医療情報や家庭事情を広く聞く進め方は避けましょう。

確認する場合は、「この業務を行ううえで、指示方法や勤務時間で相談したいことはありますか」のように、仕事内容との関係が分かる聞き方にします。

面接担当者によって質問内容が変わらないよう、事前に確認項目をそろえておくことも重要です。

募集・選考#3
合理的配慮は対話で決める

雇用分野では、障害者差別の禁止と合理的配慮の提供義務が示されています。合理的配慮は、本人の希望をそのまま全部実施する意味ではありません。職務上の必要性、過重な負担、代替案を含めて検討しましょう。

そのため、本人の希望を確認したうえで、業務に必要な条件、会社側で調整できる範囲、代替できる方法を整理しましょう。

面接時点で決めきれない内容は、入社前面談や配属前の確認事項として残し、本人・人事・現場責任者で再確認できるようにしておくと安心です。

出典：厚生労働省公式（差別禁止・合理的配慮 / 公正な採用選考）

受け入れ準備と職場説明

受け入れ準備では、本人に説明すること、現場に共有すること、共有しない情報を分けましょう。

職場説明の目的は、障害名を詳しく伝えることではなく、仕事の進め方と支援の役割をそろえることです。

項目	決める内容	注意点
初日業務	最初に任せる作業、説明資料、確認者	初日から複数業務を詰め込まない
共有範囲	配慮事項、相談先、緊急時対応	本人同意と業務上の必要性を確認する
指示方法	口頭、文書、チャット、チェックリスト	本人と教育担当が確認しやすい形にする
面談予定	初日、1週間後、1か月後、3か月後	問題発生時だけの面談にしない

受け入れ#1
現場に役割を伝える

直属上司、教育担当、人事、同僚の役割を分けましょう。相談先が曖昧なままだと、本人も現場も誰に確認すればよいか分からなくなります。

例えば、直属上司は業務指示と評価、教育担当は日々の作業確認、人事は配慮や面談の調整、同僚は通常業務の連携を担うなど、役割を分けておくと混乱を防ぎやすくなります。

あわせて、困りごとが起きたときに本人が誰へ相談するのか、現場が人事へどのタイミングで共有するのかも決めておきましょう。

受け入れ#2
共有しない情報も決める

診断名、通院内容、体調の詳細は、本人同意と業務上の必要性を確認して扱います。現場には、詳細な個人情報よりも、指示方法、休憩、相談経路などの運用情報が必要です。

たとえば、「どの診断名か」ではなく、「口頭だけでなく文書でも指示を確認する」「休憩を取るタイミングを相談できる」「体調不良時は直属上司と人事へ連絡する」といった形で共有します。

共有する情報と共有しない情報を事前に分けておくと、本人のプライバシーに配慮しながら、現場に必要な支援の役割を伝えやすくなります。

受け入れ前に整える職場説明、配慮事項、面談予定を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

入社後の定着支援

定着支援は、問題が起きてから始めるのではなく、入社前に見直し時期と担当者を決めておきましょう。

時期	確認すること	記録すること
初日	座席、指示方法、休憩、相談先	説明内容、追加確認、次回面談日
1週間後	業務量、疲労、質問のしやすさ	調整事項、困りごと、担当者
1か月後	担当業務、評価基準、職場連携	続ける配慮、見直す配慮
3か月後	定着状況、業務範囲、支援機関連携	次の目標、面談頻度、相談先

定着支援#1
業務と配慮を分けて見直す

面談では、本人の努力不足として扱わず、業務量、指示方法、環境、相談経路に分けて確認してください。評価面談と配慮面談を分けると、困りごとを相談しやすくなる場合があります。

たとえば、業務が進みにくい場合でも、作業量が多いのか、指示が口頭中心で残りにくいのか、質問先が分かりにくいのかで対応は変わります。

本人の働き方だけを見るのではなく、業務の出し方、確認方法、周囲のサポート体制もあわせて見直すことが大切です。

定着支援#2
支援機関を工程ごとに使う

ハローワークでは、職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受け付けています。職場適応に課題がある場合は、ジョブコーチ支援も選択肢になります。

採用前は求人や職務設計、入社直後は職場適応、入社後は面談や業務調整など、相談する内容は時期によって変わります。

社内だけで判断しにくい場合は、本人の同意や情報共有の範囲を確認しながら、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなどへ相談することも検討しましょう。

出典：ハローワークインターネットサービス「事業主向け障害者雇用案内」／厚生労働省「職場適応援助者支援事業について」

進め方で起きやすい失敗

障害者雇用の失敗は、採用活動だけを先に進め、職務設計と定着支援が後回しになると起きやすくなります。

失敗例#1
人数目標だけで求人を出す

不足人数を埋めることだけを目的にすると、求人票の仕事内容が曖昧になります。そのため、求人前に任せる仕事、教育担当、評価基準を決めます。

たとえば「一般事務」「軽作業」だけでは、応募者も現場も働く姿を具体的に想像しにくくなります。担当する作業、勤務時間、確認者、質問先まで整理しておくと、採用後の認識のずれを減らしやすくなります。

採用人数の目標は必要ですが、人数だけで進めるのではなく、職務設計と受け入れ体制をセットで確認することが重要です。

失敗例#2
現場説明を入社直前にする

現場説明が遅いと、上司や同僚が何を支援すればよいか分からないまま受け入れることになります。そのため、配属前に業務、指示方法、相談経路、共有しない情報を整理します。

特に、直属上司、教育担当、人事の役割分担が曖昧だと、本人も現場も相談先が分からなくなりやすくなります。誰が業務指示を出すのか、誰が面談を行うのか、どの情報を現場へ共有するのかを先に決めておくことが大切です。

障害名や詳細な個人情報を広く共有する必要はありません。現場には、指示方法、休憩、相談経路など、業務上必要な情報を中心に伝えます。

失敗例#3
配慮を固定して見直さない

採用時に決めた配慮が、入社後もそのまま合うとは限りません。そのため、業務変更、繁忙期、体調変化がある時期は、面談で配慮の効果を確認します。

たとえば、入社初期はチェックリストで進めやすくても、担当業務が広がると別の確認方法が必要になる場合があります。逆に、最初は手厚い支援が必要でも、慣れてくると支援の頻度を減らせることもあります。

そのため、配慮は一度決めて終わりではなく、本人の状況と業務内容の変化に応じて見直す前提で運用することが重要です。

具体例で見る進め方

ここでは、企業で起きやすい場面に分けて、採用計画から定着支援までの流れを整理します。

企業規模や現場の受け入れ状況によって、最初に確認すべき内容や準備の優先順位は変わります。

具体例#1
37.5〜40人前後の企業が初めて取り組む

37.5〜40人前後の企業では、2026年7月以降の対象拡大を踏まえ、まず雇用率と採用時期を確認してください。最初から複数部署に広げず、定型業務が多く、教育担当を置きやすい部署から始めます。

初めて取り組む場合は、求人を出す前に、任せる作業、勤務時間、指示方法、相談先を小さく決めることが大切です。

人事だけで進めず、配属候補部署の責任者と一緒に業務を棚卸しし、必要に応じてハローワークや支援機関へ相談できる体制も確認しておきます。

具体例#2
100人超の企業が複数名を採用する

100人を超える企業では、採用人数だけでなく、部署ごとの受け入れ負担を確認してください。そのため、職務設計、求人、面接、定着面談を月別に並べ、部署ごとの対応差を減らします。

複数名を同時期に採用する場合、配属部署によって教育担当の経験や業務量に差が出やすくなります。

採用計画の段階で、部署ごとの業務候補、教育担当、面談担当、相談経路を一覧化しておくと、入社後の対応が属人化しにくくなります。

具体例#3
現場が受け入れに不安を感じている

現場の不安は、障害への理解不足だけでなく、業務や相談先が未整理なことからも起きます。そのため、研修だけで解決しようとせず、業務一覧、支援担当、面談日、連絡経路を先に整えます。

たとえば、「何を任せるのか」「困ったときに誰へ相談するのか」「どこまで現場で判断するのか」が曖昧だと、上司や同僚の不安は残りやすくなります。

現場説明では、障害名の詳しい説明よりも、担当業務、指示方法、休憩、相談経路、共有しない情報を整理して伝えることが重要です。

ここでは具体例を紹介しましたが、採用人数、スケジュール、職務設計を計画表に落とし込む方法は、以下の記事で詳しく解説しています。

よくある質問

障害者雇用は何から始めればよいですか？

まずは法定雇用率、常用雇用労働者数、現在の障害者雇用数を確認してください。

そのうえで、不足人数だけでなく、任せる仕事、配属候補部署、教育担当、相談先を整理してから採用計画を作ります。

障害者雇用は何か月前から準備すべきですか？

明確な決まりはありませんが、求人を出す前に、職務設計、受け入れ部署、相談先、面談日程を決めておく必要があります。

採用期限だけが近い状態では、入社後の調整が遅れやすくなります。

採用計画に現場をどこまで入れるべきですか？

求人票を作る前から、配属候補部署と教育担当を入れるのが基本です。

仕事内容、作業量、評価基準、相談経路は、現場で確認しないと具体化しにくいためです。

合理的配慮はいつ決めればよいですか？

合理的配慮は、求人作成時に相談できる項目を整理し、面接や入社前面談で本人と確認してください。

入社後も業務内容や体調の変化に応じて、面談で見直すことが大切です。

支援機関はいつ相談すべきですか？

求人前の職務設計、採用後の職場適応、定着面談の見直し時に相談できます。

問題が大きくなってからではなく、採用計画の段階で相談先を確認しておくと動きやすくなります。

まとめ

障害者雇用を安定して進めるには、採用前の準備から入社後の見直しまでを一つの流れで管理することが大切です。

自社だけで整理しきれない場合は、公的支援機関も活用しながら、任せる仕事、支える担当者、見直しの時期を確認していきましょう。