障害者雇用の採用計画の作り方と目標人数・職域設計の考え方

障害者雇用の採用計画は、人数目標、職務、採用期限、受け入れ体制、定着支援を一つにまとめる実行計画です。

不足人数を埋めるだけでなく、どの部署で、どの仕事を、どの支援体制で任せるかまで決めます。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、目標人数の決め方、職域設計、採用スケジュール、支援機関連携を採用計画の視点で整理します。

障害者雇用の採用計画とは

障害者雇用の採用計画とは、法定雇用率への対応と、採用後の定着を同時に進めるための社内計画です。

採用数だけを決めても、仕事内容や支援担当が未整理なら、入社後に現場が迷いやすくなります。

計画項目	決める内容	実務での使い方
人数目標	必要雇用数、不足人数、採用期限	採用優先度と年度内の工程を決める
職域設計	任せる業務、作業量、必要スキル	求人票と配属後の業務をつなげる
採用チャネル	ハローワーク、人材紹介、支援機関	職務内容に合う募集経路を選ぶ
受け入れ体制	教育担当、相談窓口、共有範囲	現場任せを避け、役割を明確にする
定着支援	面談日、業務量、配慮の見直し	採用後のずれを早めに修正する

出典：JEED「事業主の方へ」／厚生労働省「障害者雇用対策」

目標人数の決め方

目標人数は、不足人数、退職見込み、法定雇用率の変更時期を分けて決めます。

民間企業の法定雇用率は、2026年7月から2.7％に引き上げられました。障害者を1人以上雇用する義務の対象となる事業主の範囲も、常用雇用労働者数37.5人以上へ広がりました。

なお、2026年6月1日時点の障害者雇用状況報告では、法定雇用率2.5％での不足有無などを確認してください。採用計画では、直近の報告対応と7月以降の対象拡大を分けて整理しておきましょう。

確認する数値	見方	計画への反映
常用雇用労働者数	制度上の算定人数で見る	対象企業かどうかを確認する
現在の雇用数	雇用率算定の対象者を確認する	不足人数を試算する
2026年7月以降の基準	2.7％と37.5人以上で見る	翌年度の不足見込みを入れる
退職・異動の見込み	年度内の変動を月別に見る	採用時期に余裕を持たせる

人数設計#1
不足人数を制度上の人数で見る

最初に、常用雇用労働者数と障害のある労働者のカウントを確認してください。通常の社員数だけで判断せず、短時間労働者や重度判定の扱いなど、制度上の数え方に沿って見ます。

採用計画では、単に「あと何人採用するか」ではなく、現在の算定人数、雇用率算定に含められる人数、不足見込みを分けて記録します。

特に、短時間勤務や労働時間の変更がある場合は、採用人数と雇用率上のカウントが一致しないことがあります。人数目標を決める前に、人事・労務で算定方法を確認しておくことが大切です。

人数設計#2
退職や労働時間変更を織り込む

採用計画は、6月1日時点だけを見ると遅れやすくなります。退職、休職、労働時間変更、部署異動の見込みを月別に置くと、採用時期を前倒ししやすくなります。

たとえば、年度途中に退職や労働時間の変更が見込まれる場合、6月時点では不足がなくても、数か月後に不足が生じる可能性があります。

採用計画には、現在の不足人数だけでなく、退職予定、契約更新、勤務時間変更、組織変更の予定も入れておくと、急な求人対応を減らしやすくなります。

人数設計#3
採用期限を入社後の安定時期から逆算する

人数目標は「何人採るか」だけで終えないことが大切です。求人公開、選考、入社準備、初回面談、業務量の見直しまでを月単位で逆算します。

採用後すぐに安定して働けるとは限らないため、入社初期の教育期間や業務調整の時間も計画に入れておきます。

採用期限を決めるときは、求人公開日ではなく、入社後1か月、3か月の面談時期まで含めて逆算すると、現場の準備も進めやすくなります。

法定雇用率の改定内容や、対象企業の範囲を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」／JEED「事業主の方へ」

採用計画が崩れやすい原因

採用計画が崩れる原因は、応募者不足だけではありません。

企業側の計画が人数目標に偏り、職務や受け入れ体制の確認が後回しになることがあります。

崩れる原因#1
人数だけを先に決めている

不足人数を埋めることだけを目標にすると、求人票の仕事内容が曖昧になります。採用後に業務を探す流れになり、本人にも現場にも負担が出ます。

たとえば「1人採用する」と決めても、任せる作業、教育担当、評価基準が決まっていなければ、入社後に業務調整が続きやすくなります。

採用計画では、人数目標とあわせて、配属候補部署、担当業務、相談先、入社後の面談日まで同じ表で管理することが大切です。

崩れる原因#2
現場の受け入れ余力を見ていない

複数名を同じ部署へ集中させると、教育担当や直属上司の負担が偏ります。採用人数を増やす場合は、支援担当、面談頻度、相談窓口も同じペースで増やせるかを見ます。

特に、通常業務が忙しい部署では、教育担当を置けても、日々の確認や面談の時間を確保できないことがあります。

部署ごとに、任せられる業務量、教育担当の人数、上司の確認頻度、人事への相談経路を確認してから採用枠を決めると、受け入れ後の負担を分散しやすくなります。

崩れる原因#3
採用チャネルを先に決めている

ハローワーク、人材紹介、支援機関にはそれぞれ役割があります。先に決めるのは、任せる業務と受け入れ体制です。そのうえで、募集経路と相談先を組み合わせます。

たとえば、職務内容が未整理なまま人材紹介会社や支援機関へ相談しても、求人条件や選考項目が曖昧なまま進みやすくなります。

採用チャネルは、仕事内容、勤務条件、配慮相談の範囲、採用期限を整理したうえで選ぶと、自社に合う募集経路を判断しやすくなります。

採用計画の作り方

採用計画は、制度対応、人員計画、職域設計、受け入れ準備の順で作ります。

求人票を急ぐ前に、採用後の仕事と支援体制を決めることがポイントです。

作り方#1
対象人数と期限を確認する

常用雇用労働者数、現在の雇用数、法定雇用率、6月1日時点の報告要否を確認してください。不足人数がある場合も、すぐ求人を出すのではなく、採用期限を月単位で置きます。

採用計画では、現在の不足人数だけでなく、退職予定、労働時間の変更、2026年7月以降の対象拡大も分けて整理しましょう。

「いつまでに何人採用するか」を決めるときは、求人公開日ではなく、入社後の教育期間や初回面談まで含めて逆算すると、現場の準備も進めやすくなります。

作り方#2
部署ごとに職域候補を出す

各部署から、毎日発生する作業、週単位の作業、繁忙期に増える作業を出します。単発作業だけでは、安定した勤務時間を組みにくくなるため、継続する業務量があるかを確認します。

職域候補を出すときは、「誰でもできそうな仕事」を探すのではなく、作業内容、発生頻度、所要時間、確認者、ミスが起きたときの対応まで分けて整理しましょう。

採用計画には、部署名、業務候補、必要なスキル、教育担当、想定する勤務時間を入れておくと、求人票や面接項目へ落とし込みやすくなります。

作り方#3
採用枠ごとに支援体制を決める

採用予定人数を置くときは、同じ数だけ受け入れ体制も確認してください。教育担当、直属上司、人事窓口、配慮相談の記録方法を採用枠ごとに決めます。

たとえば、複数名を採用する場合は、同じ部署に集中させるのか、複数部署へ分けるのかで、教育担当や面談担当の負担が変わります。

採用計画には、採用枠ごとの配属候補部署、教育担当、相談窓口、面談予定を入れ、現場任せにならない形にしておくことが大切です。

作り方#4
募集方法と選考項目を決める

職務内容が固まったら、求人票と選考項目を作ります。仕事内容、勤務条件、教育体制、相談先、配慮相談の方法を求人票に入れます。

採用チャネルは先に固定せず、職務内容や採用期限に合わせて、ハローワーク、人材紹介、支援機関などを組み合わせて検討しましょう。

面接では、障害名や診断名だけで判断するのではなく、職務に必要な条件、勤務条件、指示方法、相談したい配慮事項を確認できるように、質問項目をそろえておきます。

作り方#5
入社後の見直し指標を置く

採用計画は、内定で終わりではありません。初日、1週間後、1か月後、3か月後など、業務量と配慮を確認する日を先に決めます。

見直し指標には、業務量、指示方法、質問のしやすさ、相談先、配慮の継続・変更の要否などを入れます。

採用後に問題が起きてから面談を設定するのではなく、採用計画の段階で面談日と記録方法を決めておくと、早い段階で調整しやすくなります。

採用計画から職務設計、募集・選考、定着支援までの全体像を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

職域設計と求人化の進め方

職域設計では、部署の作業を求人票に書ける粒度まで分解します。

「できそうな仕事」ではなく、頻度、量、確認者、評価基準を明確にすることが重要です。

整理する項目	確認する内容	求人化での使い方
作業名	データ入力、書類整理、発送、点検など	仕事内容欄へ反映する
発生頻度	毎日、週次、月次、繁忙期のみ	勤務時間と業務量を決める
必要スキル	PC操作、電話対応、移動、対人接点	選考項目を作る
確認者	直属上司、先輩社員、ダブルチェック担当	教育体制を明確にする
調整できる方法	手順書、静かな席、作業順、勤務時間	合理的配慮の相談材料にする

求人化#1
作業単位で分解する

「事務補助」のような広い表現だけでは、応募者も現場も仕事を想像しにくくなります。データ入力、郵送準備、備品管理、書類PDF化など、作業名と量に分けて整理します。

採用計画では、作業名だけでなく、発生頻度、所要時間、確認者、繁忙期の有無もあわせて記録しておくと、求人票や面接項目へ落とし込みやすくなります。

単発作業だけを集めるのではなく、継続して任せられる業務量があるかを確認することが大切です。

求人化#2
職務要件と配慮を分ける

配慮を行うことと、職務要件をなくすことは同じではありません。必要な成果、安全条件、報告方法を明確にしたうえで、実施方法を調整します。

たとえば、納期を守ることや確認作業を行うことは必要条件でも、指示方法、作業順、休憩の取り方は調整できる場合があります。

採用計画では、必須条件と相談できる条件を分けておくと、求人票や面接での説明が一貫しやすくなります。

求人化#3
求人票に相談できる内容を書く

求人票には、仕事内容だけでなく、教育担当、相談先、配慮相談の進め方も入れます。応募前に確認できる情報が増えると、選考中のすり合わせがしやすくなります。

ただし、求人票の段階ですべての配慮内容を約束する必要はありません。相談できる項目や、入社前後に確認する流れを示すことが重要です。

採用計画には、求人票に記載する内容、面接で確認する内容、入社前面談で再確認する内容を分けて整理しておくと、本人と現場の認識がずれにくくなります。

業務の切り出し方、仕事内容の決め方、求人票への落とし込みを詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：厚生労働省公式（差別禁止・合理的配慮 / 合理的配慮指針）

採用スケジュールの作り方

採用スケジュールは、求人公開日ではなく、入社後に業務が安定する時期から逆算します。準備期間が短い場合も、職務内容と受け入れ体制は省略しないようにします。

特に初めて障害者雇用に取り組む場合は、求人票の作成だけでなく、部署選定、教育担当の確認、入社後面談まで同じスケジュールに入れておくことが大切です。

時期	主な作業	完了の目安
採用6か月前	人数試算、部署選定、支援機関への相談	目標人数と候補部署が決まっている
採用4か月前	業務棚卸し、職域候補、教育担当の確認	求人票に書ける仕事内容がある
採用3か月前	求人票作成、選考項目、配慮相談の整理	募集開始できる状態になっている
採用1か月前	内定後面談、初日準備、共有範囲の確認	本人と現場の認識がそろっている
入社後3か月	業務量、配慮、支援体制の見直し	継続する業務と調整点が決まっている

合理的配慮と選考の線引き

採用計画では、雇用率対応、採用選考、合理的配慮の検討を分けて扱います。

制度対応を急ぐ場面でも、障害種別だけで採否や配属を決めないようにします。

線引き#1
障害種別で採用枠を固定しない

「この障害種別ならこの仕事」と一律に決める進め方は避けます。確認すべきなのは、職務に必要な条件と、能力を発揮するために必要な調整です。

同じ障害種別でも、得意な作業、苦手な環境、必要な配慮は人によって異なります。採用計画では、障害名を前提に仕事を割り当てるのではなく、職務内容、勤務条件、指示方法、相談できる範囲を整理しておくことが大切です。

募集や選考では、障害の有無ではなく、職務に必要な条件を満たせるか、どのような調整があれば力を発揮しやすいかを確認してください。

線引き#2
職務要件は選考前に明文化する

採用基準が曖昧なまま面接すると、評価の理由を説明しにくくなります。作業内容、成果物、勤務条件、報告方法、職場で調整できる範囲を先に整理します。

たとえば、入力件数、確認方法、締切、報告頻度、使用するツールなどを事前に決めておくと、面接で確認する内容がぶれにくくなります。

採用計画には、必須条件、相談できる条件、面接で確認する項目を分けて入れておくと、選考担当者ごとの判断差を抑えやすくなります。

線引き#3
配慮は対話と記録で進める

合理的配慮は、本人との話し合いを踏まえて検討しましょう。採用計画の段階では、配慮内容を固定しすぎず、相談窓口と見直し日を決めておきます。

本人の希望を確認したうえで、職務上必要な条件、会社側で調整できる範囲、代替できる方法を整理しましょう。すべての希望をそのまま実施するのではなく、過重な負担や業務上の必要性も含めて検討しましょう。

面接時点で決めきれない内容は、入社前面談や配属後の面談で再確認できるよう、記録方法と見直し時期を採用計画に入れておくと安心です。

支援機関と社内体制の組み合わせ

採用計画は、人事だけで作るより、現場責任者、労務、支援機関を組み合わせた方が安定します。

外部支援は丸投げ先ではなく、社内体制を整えるための相談先として使いましょう。

相談先	活用する場面	社内で準備すること
ハローワーク	求人相談、雇用管理、職場環境整備	仕事内容、勤務条件、採用時期
地域障害者職業センター	雇用管理の相談、職場適応支援	課題、支援対象、連携窓口
ジョブコーチ	職場適応に課題がある場合	支援目標、上司の役割、見直し日
社内担当者	制度確認、配慮記録、現場調整	情報共有範囲、相談窓口、面談記録

支援機関に相談するときは、採用人数だけでなく、仕事内容、勤務条件、配属候補部署、社内の相談窓口を整理しておくと、具体的な助言を受けやすくなります。

ハローワークでは、障害者雇用に関する職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受け付けています。ジョブコーチ支援は、職場での支援を通じて、事業所側の支援体制を整えることも目的に含みます。

採用、定着、職場環境整備など、目的に応じた支援サービスの選び方を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：ハローワーク公式（障害者雇用に関する事業主向け案内）／JEED公式（ジョブコーチ支援 / 地域障害者職業センター）

具体例で見る採用計画

採用計画は、企業規模や現場の準備状況で優先順位が変わります。

ここでは、起きやすい3つの場面で計画の組み立て方を整理します。

具体例#1
37.5〜40人前後の企業が初めて計画する

37.5〜40人前後の企業では、2026年7月以降の対象拡大を踏まえて、まず1人の受け入れを現実的に設計します。定型業務があり、教育担当を置きやすい部署から始めると、職務と支援体制をつなげやすくなります。

初めて取り組む場合は、複数部署に広げるよりも、任せる仕事、勤務時間、教育担当、相談窓口を小さく決めることが大切です。

採用計画には、採用予定月、配属候補部署、初日業務、1週間後・1か月後の面談日まで入れておくと、入社後の対応が後回しになりにくくなります。

具体例#2
100人超の企業が複数名を計画する

100人を超える企業では、採用人数だけでなく、部署ごとの受け入れ余力を見ましょう。求人、選考、入社、面談を月別にずらすと、教育担当の負担を分散しやすくなります。

複数名を同時期に採用する場合、同じ部署に集中させると、直属上司や教育担当の負担が大きくなることがあります。

採用計画では、部署ごとの職域候補、教育担当、面談担当、相談窓口を一覧化し、採用時期を分けられるかも確認しておくと安心です。

具体例#3
現場から職務候補が出てこない

現場が「任せる仕事がない」と感じる場合、業務が属人化していることがあります。部署に採用人数を求める前に、毎日発生する作業、確認者が必要な作業、繁忙期に増える作業を洗い出します。

たとえば、社員ごとに抱えている入力、確認、整理、発送、備品管理などの作業を分けると、職務候補が見つかる場合があります。

採用計画には、業務候補だけでなく、作業頻度、所要時間、確認者、教育担当を入れておくと、求人票や面接項目へつなげやすくなります。

よくある質問

障害者雇用の採用計画は何か月前に作るべきですか？

可能であれば、採用予定の6か月前から作ると余裕を持ちやすくなります。期限が短い場合も、求人票を急ぐ前に、仕事内容、教育担当、相談先、入社後の面談日を先に決めることが重要です。

採用目標人数は雇用率の不足分だけでよいですか？

不足分は出発点ですが、それだけでは不十分です。退職や労働時間変更の見込み、2026年7月以降の法定雇用率、受け入れ部署の余力も見ながら、採用人数と時期を決めます。

採用計画に現場はどこまで関わるべきですか？

求人票を作る前から関わるのが現実的です。仕事内容、作業量、指示方法、評価基準は、配属候補部門が確認しないと具体化しにくいため、人事と現場で早めに整理しましょう。

採用計画には合理的配慮も入れるべきですか？

具体的な配慮内容は本人との対話で決めますが、相談窓口、面談時期、記録方法は採用計画に入れておくと安心です。入社後も業務内容や体調の変化に応じて見直しましょう。

支援機関にはいつ相談すればよいですか？

求人前の職務設計、採用チャネルの選定、入社後の職場適応に不安がある時点で相談できます。問題が大きくなる前に、ハローワークや地域障害者職業センターなどを確認しておきましょう。

まとめ

障害者雇用の採用計画は、人数目標だけでなく、職務、採用期限、受け入れ体制、入社後の見直しまでを一つの流れで整理することが大切です。

2026年7月以降は、民間企業の法定雇用率が2.7％となり、対象企業の目安も37.5人以上へ広がりました。

まずは自社の人数と不足見込みを確認し、採用数と同じ重さで、職務候補、受け入れ担当、入社後の面談日まで計画に入れておきましょう。