障害者雇用の採用計画の作り方と目標人数・職域設計の考え方

障害者雇用の採用計画は、人数目標、職務、採用期限、受け入れ体制、定着支援を一つにまとめる実行計画です。

不足人数を埋めるだけでなく、どの部署で、どの仕事を、どの支援体制で任せるかまで決めます。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、目標人数の出し方、職域設計、スケジュール、支援機関連携を整理します。

障害者雇用の採用計画とは

障害者雇用の採用計画とは、法定雇用率への対応と、採用後の定着を同時に進めるための社内計画です。

採用数だけを決めても、仕事内容や支援担当が未整理なら、入社後に現場が迷いやすくなります。

計画項目	決める内容	実務での使い方
人数目標	必要雇用数、不足人数、採用期限	採用優先度と年度内の工程を決める
職域設計	任せる業務、作業量、必要スキル	求人票と配属後の業務をつなげる
採用チャネル	ハローワーク、人材紹介、支援機関	職務内容に合う募集経路を選ぶ
受け入れ体制	教育担当、相談窓口、共有範囲	現場任せを避け、役割を明確にする
定着支援	面談日、業務量、配慮の見直し	採用後のずれを早めに修正する

出典：厚生労働省「事業主の方へ」／厚生労働省「障害者雇用対策」（2026年5月28日確認）

目標人数の決め方

目標人数は、不足人数、退職見込み、法定雇用率の変更時期を分けて決めます。

2026年5月時点の民間企業の法定雇用率は2.5％です。2026年7月1日以降は2.7％に上がり、対象企業の目安は37.5人以上になります。

確認する数値	見方	計画への反映
常用雇用労働者数	制度上の算定人数で見る	対象企業かどうかを確認する
現在の雇用数	雇用率算定の対象者を確認する	不足人数を試算する
2026年7月以降の基準	2.7％と37.5人以上で見る	翌年度の不足見込みを入れる
退職・異動の見込み	年度内の変動を月別に見る	採用時期に余裕を持たせる

人数設計#1
不足人数を制度上の人数で見る

最初に、常用雇用労働者数と障害のある労働者のカウントを確認します。

通常の社員数だけで判断せず、短時間労働者や重度判定の扱いなど、制度上の数え方に沿って見ます。

人数設計#2
退職や労働時間変更を織り込む

採用計画は、6月1日時点だけを見ると遅れやすくなります。

退職、休職、労働時間変更、部署異動の見込みを月別に置くと、採用時期を前倒ししやすくなります。

人数設計#3
採用期限を入社後の安定時期から逆算する

人数目標は「何人採るか」だけで終えないことが大切です。

求人公開、選考、入社準備、初回面談、業務量の見直しまでを月単位で逆算します。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」／厚生労働省「事業主の方へ」（2026年5月28日確認）

採用計画が崩れやすい原因

採用計画が崩れる原因は、応募者不足だけではありません。

企業側の計画が人数目標に偏り、職務や受け入れ体制の確認が後回しになることがあります。

崩れる原因#1
人数だけを先に決めている

不足人数を埋めることだけを目標にすると、求人票の仕事内容が曖昧になります。

採用後に業務を探す流れになり、本人にも現場にも負担が出ます。

崩れる原因#2
現場の受け入れ余力を見ていない

複数名を同じ部署へ集中させると、教育担当や直属上司の負担が偏ります。

採用人数を増やす場合は、支援担当、面談頻度、相談窓口も同じペースで増やせるかを見ます。

崩れる原因#3
採用チャネルを先に決めている

ハローワーク、人材紹介、支援機関にはそれぞれ役割があります。

先に決めるのは、任せる業務と受け入れ体制です。そのうえで、募集経路と相談先を組み合わせます。

採用計画の作り方

採用計画は、制度対応、人員計画、職域設計、受け入れ準備の順で作ります。

求人票を急ぐ前に、採用後の仕事と支援体制を決めることがポイントです。

作り方#1
対象人数と期限を確認する

常用雇用労働者数、現在の雇用数、法定雇用率、6月1日時点の報告要否を確認します。

不足人数がある場合も、すぐ求人を出すのではなく、採用期限を月単位で置きます。

作り方#2
部署ごとに職域候補を出す

各部署から、毎日発生する作業、週単位の作業、繁忙期に増える作業を出します。

単発作業だけでは、安定した勤務時間を組みにくくなります。継続する業務量があるかを確認します。

作り方#3
採用枠ごとに支援体制を決める

採用予定人数を置くときは、同じ数だけ受け入れ体制も確認します。

教育担当、直属上司、人事窓口、配慮相談の記録方法を採用枠ごとに決めます。

作り方#4
募集方法と選考項目を決める

職務内容が固まったら、求人票と選考項目を作ります。

仕事内容、勤務条件、教育体制、相談先、配慮相談の方法を求人票に入れます。

作り方#5
入社後の見直し指標を置く

採用計画は、内定で終わりではありません。

初日、1週間後、1か月後、3か月後など、業務量と配慮を確認する日を先に決めます。

職域設計と求人化の進め方

職域設計では、部署の作業を求人票に書ける粒度まで分解します。

「できそうな仕事」ではなく、頻度、量、確認者、評価基準を明確にすることが重要です。

整理する項目	確認する内容	求人化での使い方
作業名	データ入力、書類整理、発送、点検など	仕事内容欄へ反映する
発生頻度	毎日、週次、月次、繁忙期のみ	勤務時間と業務量を決める
必要スキル	PC操作、電話対応、移動、対人接点	選考項目を作る
確認者	直属上司、先輩社員、ダブルチェック担当	教育体制を明確にする
調整できる方法	手順書、静かな席、作業順、勤務時間	合理的配慮の相談材料にする

求人化#1
作業単位で分解する

「事務補助」のような広い表現だけでは、応募者も現場も仕事を想像しにくくなります。

データ入力、郵送準備、備品管理、書類PDF化など、作業名と量に分けて整理します。

求人化#2
職務要件と配慮を分ける

配慮を行うことと、職務要件をなくすことは同じではありません。

必要な成果、安全条件、報告方法を明確にしたうえで、実施方法を調整します。

求人化#3
求人票に相談できる内容を書く

求人票には、仕事内容だけでなく、教育担当、相談先、配慮相談の進め方も入れます。

応募前に確認できる情報が増えると、選考中のすり合わせがしやすくなります。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」／厚生労働省「合理的配慮指針」（2026年5月28日確認）

採用スケジュールの作り方

採用スケジュールは、求人公開日ではなく、入社後に業務が安定する時期から逆算します。

準備期間が短い場合も、職務内容と受け入れ体制は省略しないようにします。

時期	主な作業	完了の目安
採用6か月前	人数試算、部署選定、支援機関への相談	目標人数と候補部署が決まっている
採用4か月前	業務棚卸し、職域候補、教育担当の確認	求人票に書ける仕事内容がある
採用3か月前	求人票作成、選考項目、配慮相談の整理	募集開始できる状態になっている
採用1か月前	内定後面談、初日準備、共有範囲の確認	本人と現場の認識がそろっている
入社後3か月	業務量、配慮、支援体制の見直し	継続する業務と調整点が決まっている

合理的配慮と選考の線引き

採用計画では、雇用率対応、採用選考、合理的配慮の検討を分けて扱います。

制度対応を急ぐ場面でも、障害種別だけで採否や配属を決めないようにします。

線引き#1
障害種別で採用枠を固定しない

「この障害種別ならこの仕事」と一律に決める進め方は避けます。

確認すべきなのは、職務に必要な条件と、能力を発揮するために必要な調整です。

線引き#2
職務要件は選考前に明文化する

採用基準が曖昧なまま面接すると、評価の理由を説明しにくくなります。

作業内容、成果物、勤務条件、報告方法、職場で調整できる範囲を先に整理します。

線引き#3
配慮は対話と記録で進める

合理的配慮は、本人との話し合いを踏まえて検討します。

採用計画の段階では、配慮内容を固定しすぎず、相談窓口と見直し日を決めておきます。

出典：厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」／厚生労働省「合理的配慮指針」（2026年5月28日確認）

支援機関と社内体制の組み合わせ

採用計画は、人事だけで作るより、現場責任者、労務、支援機関を組み合わせた方が安定します。

外部支援は丸投げ先ではなく、社内体制を整えるための相談先として使います。

相談先	活用する場面	社内で準備すること
ハローワーク	求人相談、雇用管理、職場環境整備	仕事内容、勤務条件、採用時期
地域障害者職業センター	雇用管理の相談、職場適応支援	課題、支援対象、連携窓口
ジョブコーチ	職場適応に課題がある場合	支援目標、上司の役割、見直し日
社内担当者	制度確認、配慮記録、現場調整	情報共有範囲、相談窓口、面談記録

ハローワークでは、障害者雇用に関する職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受け付けています。

ジョブコーチ支援は、職場での支援を通じて、事業所側の支援体制を整えることも目的に含みます。

出典：ハローワークインターネットサービス「障害者雇用に関する事業主向け案内」／JEED「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」／JEED「地域障害者職業センター」（2026年5月28日確認）

具体例で見る採用計画

採用計画は、企業規模や現場の準備状況で優先順位が変わります。

ここでは、起きやすい3つの場面で計画の組み立て方を整理します。

具体例#1
40人前後の企業が初めて計画する

40人前後の企業では、2026年7月以降の対象範囲を見据えて、まず1人の受け入れを現実的に設計します。

定型業務があり、教育担当を置きやすい部署から始めると、職務と支援体制をつなげやすくなります。

具体例#2
100人超の企業が複数名を計画する

100人を超える企業では、採用人数だけでなく、部署ごとの受け入れ余力を見ます。

求人、選考、入社、面談を月別にずらすと、教育担当の負担を分散しやすくなります。

具体例#3
現場から職務候補が出てこない

現場が「任せる仕事がない」と感じる場合、業務が属人化していることがあります。

部署に採用人数を求める前に、毎日発生する作業、確認者が必要な作業、繁忙期に増える作業を洗い出します。

よくある質問

FAQ#1
障害者雇用の採用計画は何か月前に作るべきですか？

可能であれば、採用予定の6か月前から作ると余裕を持ちやすくなります。

期限が短い場合も、求人票を急ぐ前に、仕事内容、教育担当、相談先を先に決めることが重要です。

FAQ#2
採用目標人数は雇用率の不足分だけでよいですか？

不足分は出発点ですが、それだけでは不十分です。

退職や異動の見込み、2026年7月以降の法定雇用率、受け入れ部署の余力も見ます。

FAQ#3
採用計画に現場はどこまで関わるべきですか？

求人票を作る前から関わるのが現実的です。

仕事内容、作業量、指示方法、評価基準は、配属候補部門が確認しないと具体化しにくいためです。

まとめ

障害者雇用の採用計画は、人数目標だけでなく、職域設計、採用期限、受け入れ体制、定着支援までを一つにまとめることが重要です。

2026年7月以降は、民間企業の法定雇用率が2.7％となり、対象企業の目安も37.5人以上へ広がります。

まずは自社の人数を確認し、部署ごとの職務候補を出します。採用数と同じ重さで、入社後の面談と見直し日も計画に入れます。