障害者雇用率は2026年にどう変わる？2.7％への引き上げを解説

2026年7月1日以降、民間企業の障害者雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられます。

対象となる事業主の範囲も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がるため、これまで対象外だった企業も確認が必要になる場合があります。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、2026年の変更点、必要人数の見方、6月報告や納付金との違い、社内準備の進め方を整理します。

2026年7月から変わること

2026年の変更で見るべき点は、法定雇用率、対象企業の範囲、納付金の算定時期の3つです。特に、2026年6月1日時点の報告と、2026年7月1日以降の社内管理を分けて考える必要があります。

雇用率だけを見ていると、「6月報告は2.5％なのか」「7月以降は2.7％で試算するのか」が混同しやすくなります。まずは時期ごとの基準を表で確認しましょう。

時期	民間企業の 法定雇用率	対象企業の目安	実務での見方
2026年6月まで	2.5％	40.0人以上	現行基準で6月1日報告や不足確認を行う
2026年7月1日以降	2.7％	37.5人以上	40人未満の企業も対象に入る可能性を見る

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」／宮崎労働局「障害者の法定雇用率が引き上げられます」

障害者雇用率2.7％の意味

障害者雇用率が2.7％へ上がると、同じ常用労働者数でも、企業が雇用すべき障害のある労働者数が増える場合があります。

あわせて、対象企業の範囲や除外率、納付金の算定時期も確認が必要です。単に「2.7％になる」と見るのではなく、社内の人数表や採用計画にどう影響するかを分けて整理します。

変更点#1
対象範囲が37.5人以上へ広がる

2026年6月までは、民間企業では常用労働者40.0人以上が対象企業の目安です。2026年7月以降は37.5人以上になるため、これまで対象外だった小規模企業も確認が必要になる場合があります。

たとえば、週30時間以上の労働者が39人の企業は、2026年6月までは40.0人未満ですが、2026年7月以降は対象範囲に入ります。人数だけでなく、短時間労働者の0.5人カウントも含めて確認しましょう。

変更点#2
2.5％と2.7％を月ごとに分けて管理する

厚生労働省の案内では、令和8年度分の納付金について、2026年6月以前は2.5％、2026年7月以降は2.7％で算定すると示されています。

そのため、社内の管理表も2026年6月以前と7月以降を同じ列で扱わず、月ごとに分けると確認しやすくなります。6月1日報告は2.5％、7月以降の採用計画は2.7％というように、用途ごとに基準を分けることが大切です。

変更点#3
除外率の見直しも同時に確認する

除外率が設定されている業種では、2025年4月から除外率が各業種ごとに10ポイント引き下げられています。該当業種では、雇用率の引き上げだけでなく、除外率を反映した算定基礎も見直します。

除外率の有無によって、必要人数の見え方が変わる場合があります。自社が除外率設定業種に該当するか、2025年4月以降の率で計算できているかを、人事・労務の管理表で確認しておきましょう。

対象企業の範囲や「何人から義務が発生するか」を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせてご覧ください。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」／JEED「障害者雇用納付金制度改正の概要」

必要人数を確認する手順

必要人数を確認するときは、単純な在籍人数ではなく、制度上の常用労働者数を整理します。

週30時間以上の労働者、週20時間以上30時間未満の短時間労働者、障害のある労働者のカウントを分けて見ることが大切です。

短時間労働者が多い企業では、0.5人カウントの積み上がりで対象範囲に入ることがあります。2026年7月以降は37.5人以上が対象の目安になるため、人事台帳とは別に制度確認用の人数表を作ると管理しやすくなります。

確認項目	見ること	実務で残すもの
週30時間以上の労働者	制度上1人として扱う基本人数	人事台帳、雇用契約、勤務実績
週20時間以上30時間未満の短時間労働者	原則0.5人として扱う人数	所定労働時間、雇用見込み
障害のある労働者のカウント	労働時間、障害種別、重度判定、特例の有無	本人同意を前提にした確認記録
除外率の有無	該当業種か、2025年4月以降の率か	業種区分、算定根拠

手順#1
人数表を制度用に作り直す

まず、人事台帳とは別に、雇用率制度用の人数表を作ります。正社員、契約社員、パートといった雇用区分だけでなく、週所定労働時間と継続雇用見込みを並べて確認します。

在籍人数だけを見ると、制度上の対象人数とずれることがあります。特に短時間労働者が多い企業では、週20時間以上30時間未満の労働者を0.5人として扱うため、対象範囲に入るかを再確認しておきましょう。

手順#2
2026年6月までと7月以降を分けて試算する

同じ人数表を使い、2026年6月までは2.5％、2026年7月以降は2.7％で不足人数を試算します。6月1日報告と7月以降の採用計画を同じ基準で見ないように注意が必要です。

端数処理や算定対象者の扱いは、年度の記入要領やハローワークの案内で確認します。社内の管理表では、月ごとに法定雇用率を分けておくと、納付金や採用計画の確認もしやすくなります。

手順#3
不足人数を採用計画に変える

不足がある場合は、採用人数だけでなく、配属候補、仕事内容、教育担当、面談予定まで決めます。人数だけを優先して求人を出すと、入社後に職務設計や合理的配慮の調整が追いつかなくなりやすいためです。

たとえば、不足人数を確認したら、どの部署でどの業務を切り出せるか、誰が指導担当になるか、入社後1か月・3か月で何を確認するかまで整理します。雇用率対応は、採用計画と定着支援をセットで考えることが大切です。

障害者雇用率の計算方法や、採用計画から定着支援までの進め方を詳しく確認したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

出典：厚生労働省「障害者雇用対策」／厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

6月報告・納付金・相談員選任との違い

障害者雇用率の変更に合わせて、雇用義務、6月1日の雇用状況報告、納付金、職業生活相談員の選任を同じものとして扱わないことが重要です。

それぞれ確認する基準やタイミングが異なるため、2026年7月以降の2.7％だけで判断せず、手続きごとに分けて管理します。

項目	主な基準	2026年の注意点
法定雇用率上の雇用義務	2026年6月まで40.0人以上、7月以降37.5人以上	7月以降の2.7％で採用計画を見直す
障害者雇用状況報告	毎年6月1日現在の雇用状況	2026年6月1日時点は2.5％で不足有無を確認する
障害者雇用納付金	常用労働者100人超で未達成の事業主	2026年6月以前と7月以降で率を分けて見る
障害者職業生活相談員	障害のある労働者を5人以上雇用する事業所	人数管理だけでなく相談体制も確認する

違い#1
6月1日報告は7月改定前の基準で見る

障害者雇用状況報告は、毎年6月1日現在の雇用状況を確認する手続きです。2026年7月1日から法定雇用率が2.7％へ上がる場合でも、2026年6月1日時点の報告は改定前の基準で確認します。

そのため、2026年の実務では「6月1日報告は2.5％」「7月以降の採用計画は2.7％」と分けて管理することが大切です。報告用の人数表と、7月以降の採用計画用の試算表を分けておくと混同を防ぎやすくなります。

違い#2
納付金は100人超かどうかも見る

障害者雇用納付金は、法定雇用率の対象企業すべてに自動で発生するものではありません。常時雇用している労働者の総数が100人を超え、法定雇用率を満たしていない事業主が確認対象になります。

不足1人につき月額50,000円が基本ですが、実務では100人超かどうか、月ごとの不足人数、2026年6月以前と7月以降の率、年度の申告期間を分けて確認します。雇用義務と納付金を同じものとして扱わないことが重要です。

違い#3
相談員や現場体制も同時に整える

雇用率を満たすための採用だけでは、入社後の相談先や職場調整が不足することがあります。人数を満たすことと、働き続けられる体制を整えることは分けて考える必要があります。

障害のある労働者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員の選任も確認します。あわせて、現場の相談窓口、面談頻度、配慮の見直し方法、支援機関との連携先も整理しておくと、採用後の運用が安定しやすくなります。

納付金や6月1日報告の考え方を詳しく確認したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

出典：宮崎労働局「障害者の法定雇用率が引き上げられます」／JEED「障害者雇用納付金制度 Q&A」／厚生労働省「障害者雇用対策」

具体例で見る2026年の影響

ここでは、2026年7月以降に確認が必要になりやすいケースを具体例で整理します。人数の変化だけでなく、短時間労働者の扱い、納付金の確認、採用計画への影響まであわせて見ていきます。

自社がどのケースに近いかを確認しながら読むと、2026年の変更点を実務に置き換えやすくなります。

具体例#1
週30時間以上の労働者が39人の会社

週30時間以上の労働者が39人の会社は、2026年6月までは40.0人未満のため、法定雇用率上の対象外として扱われるケースがあります。

しかし、2026年7月以降は対象企業の目安が37.5人以上へ広がるため、39人の会社も雇用率の管理対象に入ります。まずは、常用労働者数、雇用契約、所定労働時間を確認し、7月以降の基準で人数表を作り直します。

すぐに求人を出す前に、任せられる業務、配属候補、教育担当、相談先を整理しておくと、対象になった後も採用準備を進めやすくなります。

具体例#2
36人と短時間労働者3人の会社

週30時間以上の労働者36人に、週20時間以上30時間未満の短時間労働者が3人いる会社を想定します。

短時間労働者を原則0.5人で数えると、36人に1.5人を足して37.5人になります。単純な在籍人数だけで「40人未満だから対象外」と判断せず、制度上の常用労働者数で確認することが大切です。

このケースでは、短時間労働者の所定労働時間、雇用見込み、契約内容を整理します。今後さらに短時間勤務者が増える場合は、早めに雇用率管理の対象として採用計画や業務切り出しを進めておきましょう。

具体例#3
常用労働者120人で未達成の会社

常用労働者120人の会社は、法定雇用率制度の対象です。さらに常用労働者が100人を超えるため、法定雇用率を満たしていない場合は障害者雇用納付金も確認します。

この場合、2026年6月以前は2.5％、2026年7月以降は2.7％で月ごとの不足人数を分けて見ます。納付金の試算だけで終わらせず、どの部署でどの業務を切り出せるかまで同時に確認することが重要です。

実務では、人数表、採用計画、業務切り出し、面談予定、支援機関連携を同じ予定表で管理します。雇用率対応を「不足人数の確認」だけで終わらせず、入社後の定着支援までセットで進めましょう。

2026年7月までの準備フロー

2026年7月の引き上げに向けて、社内準備は制度確認だけで終わらせず、採用・業務切り出し・定着支援までつなげて進めます。

人事・労務だけで人数を管理しても、現場側で任せる仕事や相談体制が決まっていなければ、採用後の受け入れが進みにくくなります。時期ごとに、人事と現場で確認することを分けておきましょう。

時期	人事・労務で行うこと	現場で行うこと
2026年6月まで	6月1日報告、2.5％での不足確認、7月以降の試算	配属候補部署と業務候補を出す
2026年7月前後	2.7％で人数表を更新し、採用計画を見直す	教育担当、相談先、初期業務を決める
採用前	求人票、面接項目、配慮相談の範囲を整える	仕事の手順、評価基準、共有範囲を確認する
入社後	面談記録、支援機関連携、必要な調整を管理する	業務量、指示方法、相談経路を見直す

準備#1
人事台帳と雇用契約を照合する

まず、従業員一覧、所定労働時間、雇用見込み、事業所情報を照合します。人事台帳の在籍人数だけでは、雇用率制度上の常用労働者数とずれることがあるためです。

店舗や部署ごとに表が分かれている企業では、全社で1つの算定表にまとめます。週30時間以上、週20時間以上30時間未満、雇用見込みの有無を分けておくと、7月以降の2.7％試算にも使いやすくなります。

準備#2
業務切り出しを先に進める

不足人数が分かってから求人を出すだけでは、入社後に任せる仕事が曖昧になりやすくなります。採用枠を考える前に、どの部署でどの業務を任せられるかを整理しておくことが大切です。

定型作業、確認作業、在宅可否、勤務時間の幅、評価基準を先に整理します。あわせて、教育担当、相談先、初回面談のタイミングも決めておくと、求人票や面接時の説明にも反映しやすくなります。

準備#3
ハローワークや支援機関へ相談する

自社だけで対象判定や採用準備を進めにくい場合は、管轄のハローワークへ相談します。求人作成や制度確認だけでなく、職務の整理や採用後の定着支援についても、必要に応じて相談先を分けます。

相談時には、人数表、雇用契約、勤務時間、任せたい業務、配属候補、現場で不安な点を整理しておくと話が進みやすくなります。制度確認、求人作成、職場定着支援は別の課題として分けて持参しましょう。

採用計画の作り方や、業務切り出しの具体的な進め方を詳しく確認したい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

出典：厚生労働省「障害者雇用対策」／厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

障害者雇用率2026年改定でよくある質問

2026年の障害者雇用率はいつから2.7％になりますか？

民間企業の障害者雇用率は、2026年7月1日以降に2.5％から2.7％へ引き上げられます。

2026年6月までの確認と、7月以降の採用計画は分けて管理しましょう。

2026年6月の障害者雇用状況報告も2.7％で出すのですか？

いいえ。2026年6月1日時点の報告では、法定雇用率2.5％で不足有無などを確認します。

ただし、7月1日以降の社内管理や採用計画では2.7％を前提に準備します。

2026年7月以降は何人以上の企業が対象になりますか？

2026年7月以降は、常用労働者37.5人以上の民間企業が対象の目安になります。

週20時間以上30時間未満の短時間労働者は原則0.5人で数えるため、在籍人数だけで判断しないことが大切です。

2.7％になると何人雇用すればよいですか？

必要人数は、常用労働者数に2.7％を掛けて確認します。

ただし、短時間労働者、重度障害者のカウント、除外率の有無で変わるため、年度の案内やハローワークで確認しましょう。

2.7％になれば納付金は自動的に発生しますか？

自動的には発生しません。

納付金制度は、常用労働者の総数が100人を超え、法定雇用率を満たしていない事業主で確認します。雇用義務、6月報告、納付金は別々に見ましょう。

まとめ

2026年7月1日以降、民間企業の障害者雇用率は2.7％へ引き上げられ、対象企業の目安は常用労働者37.5人以上へ広がります。

そのため、まずは2026年6月までの2.5％と、7月以降の2.7％を分けて人数表を作成します。そのうえで、不足人数、採用計画、業務切り出し、6月報告、納付金を別々に確認しましょう。

雇用率の引き上げは、数字だけでなく、受け入れ体制や定着支援まで見直すきっかけになります。人数表の更新とあわせて、任せる業務、配属先、教育担当、入社後の面談予定も確認しておくと安心です。

2026年7月以降の対象判定や採用計画の見直しを相談したい方は、採用相談フォーム、または資料請求からお問い合わせください。

参考にした公的情報：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」「障害者雇用対策」、JEED「障害者雇用納付金制度改正の概要」「障害者雇用納付金制度 Q&A」