障害者雇用でハローワークを活用する方法と求人相談の進め方

障害者雇用でハローワークを使う目的は、求人票を出すことだけではありません。募集前の職務整理、求人条件の確認、応募者とのマッチング、採用後の定着相談まで含めて使う窓口です。

最初に決めるべきなのは、募集チャネルではなく「どの仕事を、どの条件で、どの支援体制で任せるか」です。ここが曖昧なまま求人を出すと、応募が来ても面接や配属で止まりやすくなります。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、ハローワークへの求人相談、障害者専用求人、面接前後の確認、採用後の支援機関連携を整理します。

ハローワーク活用は求人票の前から始める

ハローワークは、求人票の受理だけでなく、職域開拓、雇用管理、職場環境整備、各種支援制度の案内まで相談できます。

段階	相談できること	企業側で持参する材料
募集前	職域開拓、雇用管理、職場環境整備	任せたい作業、勤務条件、配属先の状況
求人作成	求人票の書き方、募集方法、求人者マイページ	仕事内容、応募条件、選考手順、配慮相談の範囲
紹介・面接	求職者とのマッチング、面接会、選考結果の整理	評価基準、面接質問、現場説明の担当者
採用後	職場定着、専門機関紹介、助成金や支援制度の案内	相談窓口、定着面談、支援機関との連絡方法

厚生労働省は、ハローワークが障害者を雇用する事業主へ雇用管理上の助言や専門機関の紹介を行うと案内しています。

そのため、求人公開を急ぐよりも、まず相談で「求人として出せる形」へ整えるほうが、採用後のミスマッチを抑えやすくなります。

出典: ハローワークインターネットサービス 事業主向け障害者雇用ページ、厚生労働省「事業主の方へ」（2026年5月確認）

求人相談前に企業が整理すること

求人相談前は、採用したい理由よりも、入社後に任せる仕事と支援体制を具体化します。相談材料があるほど、求人票や選考方法を現実的に調整できます。

相談準備#1
仕事内容を作業単位に分ける

「事務補助」「軽作業」だけでは、応募者も現場も仕事の範囲を判断しにくくなります。

データ入力、照合、書類スキャン、封入、清掃、在庫確認などへ分け、頻度、所要時間、成果物、報告先を整理します。

相談準備#2
必須条件と調整できる条件を分ける

PC操作、電話対応、立ち仕事、フルタイム勤務、通勤頻度をすべて必須にすると、対象者が狭くなります。

職務に欠かせない条件、入社後に教えられる条件、職場側で調整できる条件を分けて相談します。

相談準備#3
配慮相談の入口を決める

合理的配慮は、応募者の申出を受け、業務や職場の状況に応じて話し合うものです。

求人票には、休憩、通院、指示方法、面接方法、支援機関同席など、相談できる項目の例を示します。

相談準備#4
採用後の担当者を決める

人事だけで求人票を作ると、入社後の業務説明や相談窓口が曖昧になりやすくなります。

配属先の上司、教育担当、人事窓口、支援機関との連絡担当を分け、面接前から役割を決めておきます。

出典: 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」、合理的配慮指針（2026年5月確認）

求人申込みと障害者専用求人の進め方

ハローワークで求人を出すときは、管轄窓口への相談と求人者マイページを組み合わせて進めます。障害者専用求人にする場合も、職務内容と選考方法の整理が先です。

求人手順#1
管轄ハローワークへ相談する

事業所所在地を管轄するハローワークを確認し、障害者雇用の求人相談をしたいと伝えます。

初回相談では、求人票を完成させるよりも、募集職務、配属先、勤務条件、相談したい論点を共有します。

求人手順#2
求人者マイページで申込みを進める

求人者マイページでは、求人申込み、求人内容の変更、選考結果の入力、求職情報検索などを利用できます。

オンライン手続きだけで完結させず、障害者雇用の条件や表現に迷う部分は窓口で確認します。

求人手順#3
障害者専用求人の出し方を確認する

障害者専用求人は、障害のある求職者に向けて仕事内容や配慮相談の入口を明確に示しやすい募集方法です。

ただし、対象を限定するだけでは応募は増えません。職務、勤務条件、選考方法、入社後支援を具体的に書きます。

求人手順#4
紹介後の連絡ルールを決める

紹介や応募があった後は、面接日程、結果連絡、採否理由の整理を滞らせない運用にします。

採用に至らなかった場合も、求人条件や面接項目のどこを見直すかをハローワークへ相談できます。

出典: ハローワークインターネットサービス 事業主向け障害者雇用ページ（2026年5月確認）

求人票に書く内容

求人票は、応募者に「自分が働けるか」を判断してもらう資料です。仕事内容と配慮事項を抽象語で終わらせず、確認できる形にします。

項目	曖昧な書き方	見直した書き方
仕事内容	事務補助	データ入力、書類PDF化、郵送準備、備品台帳更新
作業量	簡単な作業	1日2時間程度、チェックリストに沿って担当
勤務条件	応相談	週20時間から相談、通院日の勤務時間調整可
配慮事項	配慮します	指示書、休憩場所、面接時の支援機関同席を相談可
選考方法	面接のみ	職務説明、配慮確認、必要に応じた職場見学を実施

求人票に書ききれない内容は、面接時の説明資料や職場見学で補います。求人票だけで判断させようとすると、文章が長くなりすぎます。

一方で、配慮事項を固定条件として書きすぎると、個別の話し合いがしにくくなります。求人票では「相談できる入口」を示す設計が現実的です。

面接とマッチングで確認する範囲

面接では、障害名や生活歴を広く聞くのではなく、予定職務を遂行するために必要な範囲へ質問を絞ります。

確認軸	確認する内容	避けたい聞き方
職務理解	作業内容、経験、得意な進め方	障害名だけで適性を決める
勤務条件	勤務日数、時間、通院との調整	体調全般を広く聞く
指示方法	口頭、文書、チャット、確認頻度	コミュニケーション力だけで判断する
配慮相談	業務上必要な調整、本人同意、共有範囲	家庭事情や病歴を広く聞く
定着支援	相談窓口、支援機関連携、面談頻度	入社後に現場任せにする

公正な採用選考では、応募者の適性・能力に基づく基準を整えることが重要です。面接質問も、予定職務と評価基準から逆算します。

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」（2026年5月確認）

応募が少ないときの見直し方

応募が少ないときは、求人を出す場所だけを増やす前に、求人票と受け入れ体制を見直します。求職者が不安に感じる情報が不足していることがあります。

見直し#1
仕事内容が広すぎないか確認する

「庶務全般」「軽作業全般」は、実際の負荷が見えにくい表現です。応募者は、働けるかどうかを判断しにくくなります。

作業内容、1日の流れ、使用ツール、報告方法、繁忙期の有無を具体化し、応募前の不安を減らします。

見直し#2
応募条件を絞り込みすぎていないか確認する

フルタイム、電話対応、対人調整、マルチタスクをすべて必須にすると、対象者が限られます。

職務に不可欠な条件だけを必須にし、教育で補える条件や調整できる条件は歓迎条件へ分けます。

見直し#3
配慮相談の書き方を具体化する

「配慮あり」だけでは、応募者は何を相談できるか分かりません。逆に、細かく固定しすぎると対象を狭めます。

求人票では、通院、休憩、指示方法、面接方法、支援機関連携など、相談できる項目を例示します。

見直し#4
現場説明の担当者を置く

応募者は、求人票だけで職場の雰囲気や上司の関わり方まで判断できません。

面接や職場見学で、現場担当者が業務、教育、相談窓口を説明できるようにしておくと、入社後の不安を減らせます。

採用後の定着支援につなげる方法

採用後の不安がある場合は、ハローワークだけで抱え込まず、制度や専門機関へつなげます。使う目的は、企業内で働き続けられる条件を整えることです。

支援・制度	使う場面	企業側の準備
障害者トライアル雇用	適性や業務遂行可能性を見極めたい	試行期間中の職務、評価項目、支援体制
ジョブコーチ支援	職場適応や定着に課題がある	支援を受けたい場面、上司や同僚の協力範囲
地域障害者職業センター	専門的な助言や職場適応支援が必要	本人同意、相談内容、職場で困っている場面
就職面接会	求職者との接点を増やしたい	説明資料、面接官、当日伝える仕事内容
助成金	雇入れや職場環境整備に費用がかかる	対象要件、申請時期、社内手続き

厚生労働省は、障害者トライアル雇用を、一定期間の雇用を通じて求職者と求人者の相互理解を促進する制度として案内しています。

ジョブコーチ支援は、職場適応に課題がある場合に、支援計画に基づいて職場で専門的支援を行う制度です。現場内の支援へ移していく視点も重要です。

出典: 厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」、厚生労働省「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」（2026年5月確認）

具体例：ハローワーク相談の進め方

ここでは、企業で起きやすい場面ごとに、ハローワークへ相談する前に準備する内容を整理します。

具体例#1
事務補助を初めて募集する

避けたいのは、「簡単な事務」とだけ書いて求人を出すことです。作業の難しさや確認方法が伝わりません。

相談前に、データ入力、書類スキャン、郵送準備、チェック作業へ分け、1日あたりの量と報告先を整理します。

具体例#2
店舗バックヤードで募集する

店舗では、立ち仕事、音、接客頻度、休憩場所が働きやすさに影響します。求人票で曖昧にすると、入社後のずれが出やすくなります。

品出し、仕分け、清掃、在庫確認、接客の有無を分け、調整しやすい作業と難しい作業を相談します。

具体例#3
応募が少ない求人を見直す

応募が少ないときに、すぐ求人媒体を増やしても、仕事内容や条件が曖昧なままでは改善しにくい場合があります。

ハローワークには、求人票の表現、勤務時間、応募条件、面接説明のどこを直すかを相談します。

具体例#4
採用後の定着が不安な部署で受け入れる

現場が「配慮の範囲が分からない」と感じている場合、採用後に相談が集中しやすくなります。

入社前から、上司、人事、支援機関の役割を分け、定着面談の頻度と共有範囲を決めておきます。

関連記事

求人票、面接、採用できない原因の見直しは、次の記事でも詳しく整理しています。

よくある質問

FAQ#1
ハローワークに相談する前に求人票を完成させる必要はありますか？

完成していなくても相談できます。むしろ、仕事内容や勤務条件が曖昧な段階で相談すると、求人票に落とし込む前に論点を整理できます。

持参するなら、部署、作業内容、勤務時間、選考方法、配慮相談の範囲をメモにしておくと話が進みやすくなります。

FAQ#2
障害者専用求人と一般求人はどう使い分けますか？

障害者専用求人は、障害のある求職者に向けて仕事内容や配慮相談の入口を示しやすい募集方法です。

一般求人で障害のある応募者を受け付ける場合も、職務要件と合理的配慮の相談方法を整理しておく必要があります。

FAQ#3
応募が少ない場合もハローワークに相談できますか？

相談できます。求人票の仕事内容、応募条件、勤務時間、配慮事項の書き方を見直す材料になります。

応募不足を求職者側の問題にせず、求人として伝わっている情報が足りているかを確認します。

FAQ#4
採用後の定着まで相談できますか？

相談できます。厚生労働省は、ハローワークが職場定着指導や専門機関紹介を行うと案内しています。

採用前から相談窓口、面談頻度、支援機関との共有範囲を決めておくと、入社後の対応が途切れにくくなります。