障害者雇用の求人票の書き方とミスマッチを防ぐ記載例

障害者雇用の求人票は、応募者が仕事内容、労働条件、配慮の相談方法を応募前に判断できるようにするための文書です。

書き始める前に、任せる作業、必須条件、相談できる条件、選考で確認する項目を分けておくと、応募時の期待と入社後の現場運用のずれを防ぎやすくなります。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、障害者雇用の求人票に入れる項目、記載例、避けたい表現、公開前の確認ポイントを整理します。

求人票は仕事内容・条件・配慮相談を一枚でつなげる

障害者雇用の求人票で重要なのは、「障害のある方を募集します」と示すことだけではありません。応募者が担当業務と勤務条件を理解し、必要な配慮をどこで相談できるか分かる状態にすることです。

求人票の項目	書く内容	ミスマッチ防止の観点
仕事内容	作業名、頻度、使用ツール、確認者、担当しない業務	入社後に任せる範囲をそろえる
必須条件	職務遂行に欠かせないスキルや勤務条件	歓迎条件との混同を防ぐ
勤務条件	時間、場所、休憩、残業、通院相談、在宅可否	応募前に働き方を判断できる
配慮相談	相談できる内容、連絡先、共有範囲、支援機関連携	面接前から相談の入口を作る
選考方法	面接回数、職場見学、実習、確認する評価軸	職務と関係しない質問を減らす

ハローワークは、求人を職種、就業場所、雇用形態、労働時間の区分ごとに作成し、求職者に分かりやすく誤解のない内容にするよう案内しています。

障害者雇用でも、複数の仕事や条件を一つにまとめすぎず、仕事内容、勤務条件、配慮相談、選考方法を分けて記載することが基本です。

出典: ハローワークインターネットサービス「求人申込み手続きの流れ」「応募したくなる求人へ！」、厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」

求人票でミスマッチが起きる原因

求人票のミスマッチは、応募者の理解不足だけで起きるものではありません。企業側が仕事内容や条件を広く書きすぎると、面接や入社後に認識のずれが出やすくなります。

原因#1
仕事内容が職種名だけで止まっている

「事務補助」「軽作業」「社内サポート」だけでは、応募者は一日の動きや負荷を想像できません。

データ入力、書類スキャン、封入、棚入れ、電話取次ぎ、チャット報告など、作業単位に分けます。担当しない業務も書くと、応募者と現場の認識を合わせやすくなります。

原因#2
必須条件が広すぎる

本当は入社後に教えられる操作や、配置で調整できる条件まで必須にすると、応募できる人を必要以上に狭めます。

必須条件は職務に欠かせないものに絞ります。歓迎条件、入社後に教育する条件、将来的に任せたい条件は別に書きます。

原因#3
配慮の説明が抽象的になっている

「配慮します」「理解ある職場です」だけでは、応募者は何を相談できるか分かりません。

面接方法、筆談、オンライン面接、通院日、休憩、指示方法、支援機関同席など、相談できる例を示します。実施内容は本人と話し合って決める前提にします。

原因#4
求人票と面接説明がずれる

求人票に書いた職種や勤務条件と、面接で説明する内容が違うと、応募者は判断し直すことになります。

ハローワークは、求人票に記載された労働条件が採用後の条件として期待されるため、記載した条件を守るよう案内しています。公開前に人事と現場で読み合わせを行うようにしましょう。

出典: ハローワークインターネットサービス「求人申込み、採用・選考に当たっての留意事項」「応募したくなる求人へ！」

求人票に入れる基本項目

求人票では、応募者が応募可否を判断できるように、仕事内容、勤務条件、変更範囲、配慮相談の入口を具体的に書きます。

項目	記載する内容	記載例
職種名	社外の人にも伝わる名称	総務部の事務補助、物流センター内軽作業
仕事内容	作業、頻度、件数、使用ツール	Excel定型表への入力、請求書番号の照合、郵送物の仕分け
業務の変更範囲	採用後に変更が見込まれる業務範囲	変更範囲: 総務部内の庶務、備品管理、社内文書整理
就業場所の変更範囲	転勤や配置変更の可能性	変更範囲: 本社および会社が指定する事業所
勤務時間	始業・終業、休憩、残業、短時間勤務の相談可否	9時30分から16時30分、休憩60分、残業は月5時間程度
有期契約の更新基準	更新の有無、判断基準、上限	勤務成績、業務量、会社の経営状況により判断
配慮相談	相談できる内容と連絡先	面接方法、筆談、通院、指示方法は応募時に相談可能

2024年4月1日以降、募集時などに明示すべき事項として、業務の変更範囲、就業場所の変更範囲、有期労働契約を更新する場合の基準が追加されています。

障害者雇用の求人票でも、これらを一般求人と同じく確認し、仕事内容や勤務条件とあわせて分かりやすく記載します。

出典: 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」、ハローワークインターネットサービス「求人申込み手続きの流れ」

項目別の書き方と記載例

ここでは、求人票に書く頻度が高い項目を、曖昧な書き方と改善後の書き方に分けます。

ポイントは、応募者が仕事内容、勤務時間、必要なスキル、相談できる配慮を応募前に判断できるようにすることです。

項目	曖昧な書き方	改善後の記載例
仕事内容	簡単な事務作業です	請求書番号の照合、Excel定型表への入力、郵送物の仕分けを担当します
電話対応	電話対応あり	代表電話の一次取次ぎを1日5件程度担当します。判断が必要な内容は社員へ引き継ぎます
PCスキル	PCが得意な方	Excelの定型表に文字と数字を入力できる方。関数作成は入社後に説明します
勤務時間	勤務時間は相談可	週5日、9時30分から16時30分を基本とします。通院日の勤務時間は選考時に相談できます
配慮相談	障害に理解があります	面接方法、筆談、休憩、指示方法、通院予定について応募時に相談できます
教育体制	丁寧に教えます	入社後2週間は教育担当が手順書を使って説明し、毎日15分の確認時間を設けます

書き方の基準は、応募者が「自分が働く場面」を想像できるかどうかです。仕事内容、時間、場所、相談先を具体化すると、面接で確認すべき内容も整理しやすくなります。

求人票に書いた内容は、面接説明や入社後の受け入れ資料ともそろえておくと、応募者と現場の認識ずれを防ぎやすくなります。

避けたい表現と修正例

求人票では、応募者を広く集めるための抽象表現より、職務に関係する具体表現を優先します。障害名や健康状態を広く問う表現にも注意します。

避けたい表現	問題になりやすい点	修正例
体調が安定している方	健康情報の深掘りにつながりやすい	週5日勤務を想定しています。勤務時間や通院予定は選考時に相談できます
明るく元気な方	評価基準が主観的になる	決められた方法で報告、相談、確認を行う仕事です
障害の軽い方歓迎	障害の程度だけで対象を狭める表現になる	担当業務では、入力、確認、報告を手順に沿って行います
臨機応変に対応できる方	実際の判断範囲が見えない	判断が必要な場合は上司へ確認し、定型対応は手順書に沿って進めます
配慮はできる範囲で対応します	相談方法と判断手順が分からない	面接時に必要な配慮を確認し、職務内容に照らして実施方法や代替案を話し合います

公正な採用選考では、応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいて選考することが重要です。

求人票でも、障害名や健康状態を広く問う表現ではなく、担当業務に必要な作業、勤務条件、報告方法、相談方法に結びつけて書きます。

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」

職種別の求人票テンプレート

同じ「障害者雇用」でも、職種によって求人票に書くべき情報は変わります。

ここでは、事務補助、物流センター軽作業、在宅を含むバックオフィスの3つに分けて、記載例を整理します。

例#1
事務補助の求人票

職種名は「総務部の事務補助」のように、部署と役割が分かる形にします。仕事内容は、データ入力、請求書番号の照合、書類スキャン、郵送物の仕分けなどに分けます。

記載例は「Excel定型表への入力、請求書番号の照合、郵送物の仕分けを担当します。電話対応は原則ありません。作業後はチェックリストに沿って教育担当へ報告します」のようにします。

電話対応の有無、報告方法、チェック体制まで書くと、応募者が業務負荷を判断しやすくなります。

例#2
物流センター軽作業の求人票

仕事内容は、検品、ラベル貼り、棚入れ、梱包、在庫確認などに分けます。立ち作業、重量物、作業音、休憩場所、保護具の有無も書きます。

記載例は「商品ラベル貼付、数量確認、棚入れを担当します。5kgを超える荷物は社員が対応します。午前と午後に各10分の小休憩を取れます」のようにします。

立ち作業や重量物、作業音、休憩場所を明記すると、働く環境を事前に確認しやすくなります。

例#3
在宅を含むバックオフィス求人の求人票

在宅勤務を含める場合は、使用ツール、連絡方法、確認頻度、出社が必要な日を明確にします。孤立を防ぐため、初期研修と定例面談も書きます。

記載例は「社内FAQの更新、Web情報確認、資料の誤字チェックを担当します。チャットで日次報告を行い、週1回オンライン面談を実施します。月2回は本社に出社します」のようにします。

在宅勤務では、連絡頻度や確認方法を明確にすると、孤立や認識ずれを防ぎやすくなります。

配慮相談欄の書き方

配慮相談欄は、採用基準を下げる欄ではありません。仕事を進めるうえで支障が出やすい場面を確認し、企業側で検討できる調整を話し合う入口です。

求人票では相談できる項目と連絡先を示し、面接では本人の希望、職務上の必要性、会社側で調整できる範囲を確認します。

相談項目	求人票での書き方	面接で確認すること
面接方法	筆談、オンライン面接、支援機関同席は応募時に相談可能	実施方法、同席者の役割、本人の意思
指示方法	手順書、チャット、口頭説明の組み合わせを相談可能	理解しやすい伝達方法と確認頻度
勤務時間	通院予定や休憩の取り方は選考時に相談可能	勤務条件との両立、代替案の有無
職場環境	座席、音、照明、休憩場所について相談可能	職場で調整できる範囲と難しい範囲
共有範囲	配慮事項を共有する範囲は、本人同意を前提に相談可能	誰に、何を、どこまで共有してよいか

合理的配慮は、本人からの申出を受け、支障となっている事情を確認し、過重な負担も踏まえて話し合う流れで検討します。求人票では、相談の入口と連絡先を明確にします。

出典: 厚生労働省「合理的配慮指針」、「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」

公開前チェックリスト

求人票を公開する前に、人事、配属予定部署、面接担当者で内容を確認します。求人票と面接説明、入社後の受け入れ内容がずれないよう、次の項目に抜けがあれば公開前に修正しましょう。

応募が少ない、面接辞退が多い、採用後に条件のずれが出る場合は、求人票を出し直す前に、仕事内容、勤務条件、配慮相談、選考方法のどこで情報が不足しているかを見直します。

関連記事

求人票を整えたあとは、求人作成、採用基準、面接質問まで一貫させることが大切です。

求人票に書いた仕事内容や配慮相談の内容が、選考や入社後の受け入れとずれないよう、以下の記事もあわせて確認しておきましょう。

よくある質問

障害者雇用の求人票に障害種別を書いてよいですか。

障害種別から一律に対象者を決める書き方は避けます。

求人票では、仕事内容、勤務条件、必要なスキル、配慮相談の方法を中心に記載しましょう。

配慮事項はどこまで求人票に書くべきですか。

個別の配慮を先に決め切るのではなく、相談できる内容と連絡先を書きます。

面接方法、筆談、通院、休憩、指示方法などを例示すると実務に使いやすくなります。

求人票に「体調が安定している方」と書いてもよいですか。

健康状態を広く問う表現になりやすいため、職務上必要な勤務条件へ置き換えます。

「週5日勤務を想定。通院や勤務時間の調整は選考時に相談可」などが自然です。

応募が少ない場合は条件を広く書いた方がよいですか。

条件を広く見せるより、仕事内容と必須条件を正確に書く方がミスマッチを減らしやすくなります。

応募が少ない場合は、職務範囲や勤務条件、配慮相談の書き方を見直します。

必須条件と歓迎条件はどう分ければよいですか。

必須条件は、担当業務を行ううえで欠かせない条件に絞ります。

入社後に教えられる操作や、配置・指示方法で調整できる条件は、歓迎条件や相談可能な条件として分けます。

求人票と面接説明がずれないようにするには？

求人票を公開する前に、人事、配属予定部署、面接担当者で読み合わせます。

仕事内容、勤務条件、配慮相談、評価基準を同じ表現で説明できるようにしておきましょう。

まとめ｜求人票は応募前に判断できる粒度で書こう

障害者雇用の求人票では、仕事内容、勤務条件、配慮相談、選考方法を応募前に判断できる粒度で書くことが大切です。

「事務補助全般」「配慮します」のような抽象表現だけでは、応募者が働く場面を想像しにくく、面接や入社後に認識のずれが起きやすくなります。

求人票を公開する前に、人事、配属予定部署、面接担当者で読み合わせ、仕事内容、必須条件、配慮相談、面接説明が一貫しているか確認しておきましょう。