障害者雇用の採用基準の作り方と配慮事項の評価方法

障害者雇用の採用基準は、障害名ではなく、予定する職務に必要な適性・能力をもとに作ります。合理的配慮を検討したうえで、職務を遂行できるかを確認することが基本です。

最初に行うことは、任せる仕事を作業単位に分け、必須条件、教育で補える条件、会社側で調整できる条件を分けることです。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、障害者雇用の採用基準の作り方と、配慮事項を採否の足切りにしない確認方法を整理します。

障害者雇用の採用基準は職務基準で作る

障害者雇用の採用基準は、「障害のある方だから別基準にする」という意味ではありません。予定する職務を遂行するために必要な適性・能力を明確にし、選考方法をそろえることが基本です。

厚生労働省の公正採用選考では、採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性・能力に基づいた基準で行うことが大切だと示されています。

障害者雇用でも、障害名や配慮希望の有無ではなく、予定する職務との関係で確認することが重要です。

採用基準の項目	決める内容	避けたい状態
職務要件	担当作業、頻度、成果物、確認者	「事務全般」のように範囲が広すぎる
必須条件	入社時点で必要なスキルや経験	教育で補える内容まで必須にする
評価方法	書類、面接、実技、職場見学の見方	面接官の印象だけで判断する
配慮確認	職務遂行上、調整が必要になり得る場面と方法	配慮希望を採否の単純な不利材料にする
記録	判断理由、確認事項、未確認事項	なぜ判断したか後から説明できない

採用基準を作る目的は、選考を厳しくすることではありません。応募者にも現場にも、何を見て判断するのかを明確にし、採用後のミスマッチを減らすことです。

出典：厚生労働省公式（公正な採用選考の基本 / 採用選考の具体的な方法）

採用基準がぶれる原因

障害者雇用の採用基準がぶれる原因は、応募者側だけにあるとは限りません。企業側の職務設計、面接項目、配慮確認の方法が曖昧なまま選考に入ると、判断が面接官ごとに変わります。

原因#1
仕事内容が採用基準に落ちていない

「庶務」「軽作業」「補助業務」だけでは、どの作業ができれば採用水準なのか判断できません。データ入力、郵送、電話一次対応、検品、在庫確認など、実際の作業に分けます。

作業ごとに、正確性、処理件数、報告頻度、使用ツール、確認者を決めると、面接で確認する内容も明確になります。

原因#2
必須条件が多すぎる

入社後に教えられるスキルまで必須条件にすると、候補者を狭めます。PC入力、報告、電話対応、移動、立ち仕事、対人対応などを分け、職務上欠かせない条件だけを必須にするのが重要です。

歓迎条件は、あれば評価する項目として残せます。ただし、歓迎条件を事実上の足切りにしないよう、面接官間で扱いをそろえます。

原因#3
配慮事項を評価項目と混同している

配慮事項は、採否を単純に分ける項目ではありません。予定職務を進めるうえで調整が必要になり得る場面と、会社が対応できる内容を話し合うための情報です。

たとえば、休憩、指示方法、通院、面接方法、支援機関同席などは、職務遂行と選考参加の条件を整えるために確認してください。希望があることだけで評価を下げない設計にします。

原因#4
面接官ごとに判断軸が違う

人事、現場責任者、役員がそれぞれ違う観点で面接すると、採用基準が見えにくくなります。選考前に、誰が何を確認し、どの項目を採否判断に使うかを決めるのが重要です。

厚生労働省は、公正採用選考のために担当者全員への周知や、採用基準・選考方法の点検のしくみを整えるよう案内しています。

出典: 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」

企業側の採用基準の作り方

採用基準は、求人票を書いた後に作るものではなく、求人前に職務設計とあわせて作ります。次の順番で整理すると、求人、面接、内定前確認、入社準備をつなげやすくなります。

手順#1
職務を作業単位に分ける

まず、担当予定業務を作業名、頻度、時間帯、成果物、確認者に分けましょう。職種名ではなく、実際に行う作業で整理することが重要です。

たとえば事務補助なら、データ入力、書類PDF化、郵便物仕分け、備品確認、社内チャット確認に分けられます。軽作業であれば、検品、ラベル貼り、棚入れ、清掃、在庫数確認などに分解するとよいでしょう。

手順#2
必須条件と調整可能条件を分ける

次に、入社時点で必要な条件、入社後に教えられる条件、会社側で調整できる条件を分けましょう。ここを分けないと、応募条件が過度に広がりやすくなります。

区分	例	採用基準での扱い
必須条件	予定業務に必要な入力操作、休憩等の配慮を前提にした担当時間内の作業、報告	職務遂行に必要な最低条件として確認
教育可能条件	社内システム、商品知識、手順書の読み方	入社後の研修計画に入れる
調整可能条件	休憩、指示方法、座席、面接方法、勤務時間	合理的配慮として話し合う
歓迎条件	類似業務の経験、資格、業界知識	加点要素にとどめる

手順#3
評価項目を3から5個に絞る

評価項目が多すぎると、面接官の判断が散らばります。職務理解、作業経験、報告相談、勤務条件、配慮確認など、予定職務に合わせて3から5個に絞るとよいでしょう。

各項目には、確認方法も付けます。書類で見るのか、面接で質問するのか、実技や職場見学で確認するのかを分けておくと、選考時の判断がぶれにくくなります。

手順#4
評価尺度を文章で定義する

点数だけでは、後から判断理由を説明しにくくなります。たとえば「報告相談」は、困った場面を説明できる、質問先を確認できる、支援機関との連携方法を相談できる、といった文章で定義すると明確です。

「明るい」「前向き」「協調性がある」などの抽象語は、職務に必要な行動へ置き換えます。例として、決められた報告タイミングで共有できる、手順変更時に確認できる、などが挙げられます。

手順#5
面接後の記録様式をそろえる

採用判断では、確認できた事実、未確認の点、追加確認が必要な点を分けて記録します。面接官の印象だけではなく、どの職務要件に対してどう判断したかを残すことが大切です。

不採用にする場合も、職務要件との関係で説明できる理由にします。障害名、家族、生活環境、思想信条など、職務と関係しない情報を判断材料にしてはいけません。

出典：厚生労働省公式（公正な採用選考の基本 / 採用選考時に配慮すべき事項 / 採用選考の具体的な方法）

配慮事項を採用基準と切り分けて確認する方法

配慮事項は、応募者を優遇するためでも、不利に扱うためでもありません。予定職務で調整が必要になり得る場面を確認し、会社が実施できる対応を検討するために扱います。

雇用分野では、募集・採用の段階でも障害者差別が禁止され、合理的配慮の提供が求められます。配慮確認は、職務要件との関係で整理しつつ、採否の単純な足切り項目にしないことが重要です。

確認する観点	面接での聞き方	確認・検討すること
職務上、調整が必要になり得る場面	今回の業務を行ううえで、作業環境や進め方について事前に相談したいことはありますか。	職務との関係が具体化できているか
希望する調整	進めやすい指示方法や確認方法はありますか。	会社側で検討できる内容か
代替案	希望どおりが難しい場合、他に取り得る方法はありますか。	話し合いで調整できる余地があるか
共有範囲	入社後、業務上必要な範囲で共有してよい内容や相手はありますか。	本人同意と業務上の必要性を整理できるか
支援機関連携	支援機関との連携を希望しますか。	連携目的と窓口を決められるか

合理的配慮指針では、応募者からの申出を受け、支障となっている事情を確認し、本人と話し合って措置内容を検討する流れが示されています。

希望する配慮をそのまま実施できない場合も、すぐに不採用理由へ直結させません。過重な負担や職務上の制約を確認し、代替案があるかを検討しましょう。

注意点と法的な線引き

採用基準を作るときは、評価したいことと、聞いてはいけないことを分けましょう。障害者雇用でも、公正採用選考と個人情報保護の観点は変わりません。

注意点#1
障害種別で一律に採否を決めない

採用基準は、障害名ではなく職務要件との関係で作ります。特定の障害種別を理由に、一律に対象外とする運用は避けます。

必要なのは、予定職務を進めるうえで必要な条件と、調整が必要になり得る場面を整理することです。判断は、障害種別ではなく、個別の職務内容と本人の状況に基づいて行います。

たとえば「精神障害だから難しい」「発達障害だから対人業務は任せられない」といった見方ではなく、担当業務、報告方法、勤務時間、職場環境、支援体制との関係で確認することが重要です。

注意点#2
職務と関係しない情報を聞かない

採用選考では、職務に必要な適性・能力と関係しない情報を広く聞かないことが基本です。障害者雇用でも、確認する内容は予定職務や勤務条件、必要な調整に関係する範囲に絞ります。

たとえば「どのような病気ですか」と広く聞くのではなく、「今回の業務を進めるうえで、作業環境や指示方法について事前に相談したいことはありますか」と聞く方が安全です。

厚生労働省も、本籍・出生地、住宅状況、家族、思想信条など、適性・能力に関係のない事項を把握することは就職差別につながるおそれがあると示しています。

注意点#3
配慮希望を理由だけに不採用へしない

配慮希望があること自体を不採用理由にすると、合理的配慮の考え方とずれます。まず、職務上の支障、必要な措置、会社が実施できる範囲、代替案を確認してください。

実施が難しい場合も、どの要素が難しいのかを記録します。事業活動への影響、実現困難度、費用負担、企業規模など、合理的配慮指針で示される過重な負担の観点を参考にするとよいでしょう。

希望どおりの方法が難しい場合でも、別の指示方法、担当業務の調整、勤務時間の見直し、支援機関との連携など、代替案を検討する余地があります。

注意点#4
採用後の評価基準まで先に置く

採用基準と入社後の評価基準が違うと、採用後に「聞いていた仕事と違う」という問題が起きます。採用時に見た項目を、入社後の初期目標やフォロー面談にも接続します。

たとえば、正確性、報告、勤務安定、手順理解、相談行動を採用時に見たなら、入社後も同じ言葉で確認してください。

評価基準を先にそろえておくと、人事と現場の認識差を減らしやすくなります。採用前の判断だけで終わらせず、入社後に誰が何を確認するのかまで決めておくことが大切です。

出典：厚生労働省公式（採用選考時に配慮すべき事項 / 合理的配慮指針）

具体例：職務別に見る採用基準の作り方

ここでは、企業でよくある3つの職務を例に、採用基準と配慮確認の分け方を整理します。職務ごとに必要な作業、必須条件、調整できる条件を分けると、面接や職場見学で確認する内容も明確になります。

具体例#1
事務補助の採用基準

職務は、データ入力、書類整理、郵便物仕分け、備品確認、社内チャット確認に分けましょう。必須条件は、決められた手順で入力できること、分からない点を確認できること、期限を守れることにします。

配慮確認では、指示方法、確認頻度、座席、電話対応の可否、勤務時間や面接日程に影響する範囲での通院による調整希望を確認してください。電話対応が難しい場合は、チャット対応や郵送準備へ役割を寄せられるかを検討しましょう。

評価では、入力の速さだけでなく、確認が必要な場面で相談できるか、作業ミスが起きたときに報告できるかも見ましょう。

面接だけで判断しにくい場合は、簡単な入力課題や職場見学で作業環境との相性を確認するとよいでしょう。

具体例#2
軽作業の採用基準

職務は、検品、ラベル貼り、梱包、棚入れ、清掃、在庫数確認に分けましょう。必須条件は、安全ルールを守ること、手順書に沿って作業できること、異常時に報告できることにします。

配慮確認では、立ち作業、重量物、音、温度、休憩、移動距離を確認してください。作業時間や担当範囲を調整できる場合は、求人と面接で相談可能な範囲を示します。

評価では、作業スピードだけでなく、安全確認、手順変更への対応、報告のタイミングも確認してください。

現場での音や人の動きが負担になる場合もあるため、可能であれば職場見学や短時間の作業確認を組み合わせると判断しやすくなります。

具体例#3
在宅を含むバックオフィスの採用基準

職務は、データ整備、資料更新、Web情報確認、社内FAQの下書き、レポート補助に分けましょう。必須条件は、オンラインで報告できること、期限を確認できること、使用ツールの基本操作ができることにします。

配慮確認では、連絡方法、オンライン面談の頻度、質問先、集中しやすい時間帯、出社が必要な日の扱いを確認してください。在宅可否だけでなく、孤立を防ぐ確認方法も決めます。

評価では、作業を一人で完結できるかだけでなく、分からない点を早めに共有できるか、期限や優先順位を確認できるかを見ましょう。

在宅勤務では状況が見えにくいため、定期面談やチャットでの報告ルールを採用前からすり合わせておくと安心です。

社内体制と支援機関の使い方

採用基準は人事だけで作ると、現場の評価とずれることがあります。人事、現場責任者、労務、教育担当が同じ基準を見て選考できる状態にします。

担当	役割	決めること
人事	求人票、選考基準、面接記録	評価項目、質問票、記録様式
現場責任者	職務要件、教育可能範囲、評価水準	担当作業、確認者、初期目標
労務	勤務条件、配慮相談、情報共有	勤務時間、休憩、通院等に関する調整希望、 共有範囲
教育担当	入社後の手順説明とフォロー	手順書、面談頻度、質問方法
外部支援機関	職務整理、配慮事項、定着支援の相談	連携目的、本人同意、窓口

社内では職務要件や評価項目を決め、外部支援機関には職務整理、配慮事項、定着支援の相談を行うと役割を分けやすくなります。

求人公開前に相談しておくと、応募条件や選考方法の見直しもしやすくなるでしょう。

出典： ハローワークインターネットサービス「事業主の方へのサービス」、 ハローワーク川崎「障害者雇用に関する手続き・支援制度のご案内」

採用基準を公開前に点検するチェックリスト

採用基準は、求人公開前、面接前、内定前の3回で点検すると運用に乗せやすくなります。以下の項目を確認し、未整理の部分があれば求人票を出す前に見直しましょう。

チェックリストで未整理の項目が多い場合は、求人票を出す前に職務設計へ戻ります。採用後に慌てて調整するより、選考前に判断軸をそろえておく方が、応募者にも現場にも説明しやすくなります。

採用基準は単独で整えるだけでなく、求人票・面接質問・志望動機の評価とつなげて運用することが大切です。

選考全体の判断軸をそろえたい場合は、以下の関連記事もあわせて確認してください。

障害者雇用の採用基準に関するよくある質問

障害者雇用の採用基準は一般採用と分けるべきですか？

職務に必要な適性・能力で見る点は一般採用と同じです。

ただし、選考参加や職務遂行に支障が出る場合は、合理的配慮として面接方法、指示方法、勤務条件などを話し合います。

配慮事項が多い応募者は不採用にしてよいですか？

配慮事項が多いことだけで判断するのは避けます。

予定職務で何が支障になるのか、会社側でどこまで調整できるのか、代替案があるのかを確認したうえで判断します。

面接で障害名や病歴を聞いてもよいですか？

障害名や病歴を広く聞くのではなく、予定職務や勤務条件に関係する範囲で確認してください。

必要な場合も、作業環境や指示方法など、働くうえでの調整事項に絞って聞きます。

採用基準は求人票にも記載すべきですか？

すべての評価項目を書く必要はありませんが、仕事内容、必須条件、勤務条件、相談できる配慮事項は求人票にも反映した方がよいです。

求人票と面接内容のずれを防ぎやすくなります。

採用基準の記録には何を残すべきですか？

職務要件、確認した質問、応募者の回答、配慮相談の内容、判断理由、未確認事項を分けて残します。

面接官の印象ではなく、予定職務との関係が分かる形にします。

まとめ

障害者雇用の採用基準は、障害名ではなく、予定職務に必要な適性・能力を具体化するための基準です。

採用基準を事前に整えると、求人票、面接、内定前確認、入社後のフォローまで一貫した判断がしやすくなります。

応募者にも現場にも説明できる基準を用意し、採用後のミスマッチを防ぎましょう。