障害者雇用の採用基準の作り方と配慮事項の評価方法

障害者雇用の採用基準は、障害名ではなく、予定する職務に必要な適性・能力と、合理的配慮を検討した後の働き方で作ります。

最初に行うことは、任せる仕事を作業単位に分け、必須条件、教育で補える条件、会社側で調整できる条件を分けることです。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、障害者雇用の採用基準の作り方と、配慮事項を採用選考でどう評価するかを整理します。

障害者雇用の採用基準は職務基準で作る

障害者雇用の採用基準は、「障害のある方だから別基準にする」という意味ではありません。予定する職務を遂行するために必要な適性・能力を明確にし、選考方法をそろえることが基本です。

厚生労働省の公正採用選考では、採用選考は応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性・能力に基づいた基準で行うことが大切だと示されています。

採用基準の項目	決める内容	避けたい状態
職務要件	担当作業、頻度、成果物、確認者	「事務全般」のように範囲が広すぎる
必須条件	入社時点で必要なスキルや経験	教育で補える内容まで必須にする
評価方法	書類、面接、実技、職場見学の見方	面接官の印象だけで判断する
配慮確認	支障が出やすい場面と調整方法	配慮希望を採否の単純な不利材料にする
記録	判断理由、確認事項、未確認事項	なぜ判断したか後から説明できない

採用基準を作る目的は、選考を厳しくすることではありません。応募者にも現場にも、何を見て判断するのかを明確にし、採用後のミスマッチを減らすことです。

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、厚生労働省「採用選考の具体的な方法」（2026年5月確認）

採用基準がぶれる原因

障害者雇用の採用基準がぶれる原因は、応募者側だけにあるとは限りません。企業側の職務設計、面接項目、配慮確認の方法が曖昧なまま選考に入ると、判断が面接官ごとに変わります。

原因#1
仕事内容が採用基準に落ちていない

「庶務」「軽作業」「補助業務」だけでは、どの作業ができれば採用水準なのか判断できません。データ入力、郵送、電話一次対応、検品、在庫確認など、実際の作業に分けます。

作業ごとに、正確性、処理件数、報告頻度、使用ツール、確認者を決めると、面接で確認する内容も明確になります。

原因#2
必須条件が多すぎる

入社後に教えられるスキルまで必須条件にすると、候補者を狭めます。PC入力、報告、電話対応、移動、立ち仕事、対人対応などを分け、職務上欠かせない条件だけを必須にします。

歓迎条件は、あれば評価する項目として残せます。ただし、歓迎条件を事実上の足切りにしないよう、面接官間で扱いをそろえます。

原因#3
配慮事項を評価項目と混同している

配慮事項は、採否を単純に分ける項目ではありません。仕事を進めるうえで支障が出やすい場面と、会社が調整できる内容を話し合うための情報です。

たとえば、休憩、指示方法、通院、面接方法、支援機関同席などは、職務遂行と選考参加の条件を整えるために確認します。希望があることだけで評価を下げない設計にします。

原因#4
面接官ごとに判断軸が違う

人事、現場責任者、役員がそれぞれ違う観点で面接すると、採用基準が見えにくくなります。選考前に、誰が何を確認し、どの項目を採否判断に使うかを決めます。

厚生労働省は、公正採用選考のために担当者全員への周知や、採用基準・選考方法の点検のしくみを整えるよう案内しています。

出典: 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」（2026年5月確認）

企業側の採用基準の作り方

採用基準は、求人票を書いた後に作るものではなく、求人前に職務設計とあわせて作ります。次の順番で整理すると、求人、面接、内定前確認、入社準備をつなげやすくなります。

手順#1
職務を作業単位に分ける

まず、担当予定業務を作業名、頻度、時間帯、成果物、確認者に分けます。職種名ではなく、実際に行う作業で整理します。

たとえば事務補助なら、データ入力、書類PDF化、郵便物仕分け、備品確認、社内チャット確認に分けます。軽作業なら、検品、ラベル貼り、棚入れ、清掃、在庫数確認に分けます。

手順#2
必須条件と調整可能条件を分ける

次に、入社時点で必要な条件、入社後に教えられる条件、会社側で調整できる条件を分けます。ここを分けないと、応募条件が過度に広がります。

区分	例	採用基準での扱い
必須条件	指定ソフトへの入力、所定時間の作業継続、報告	職務遂行に必要な最低条件として確認
教育可能条件	社内システム、商品知識、手順書の読み方	入社後の研修計画に入れる
調整可能条件	休憩、指示方法、座席、面接方法、勤務時間	合理的配慮として話し合う
歓迎条件	類似業務の経験、資格、業界知識	加点要素にとどめる

手順#3
評価項目を3から5個に絞る

評価項目は多すぎると、面接官の判断が散らばります。職務理解、作業経験、報告相談、勤務条件、配慮確認など、予定職務に合わせて3から5個に絞ります。

各項目には、確認方法も付けます。書類で見るのか、面接で質問するのか、実技や職場見学で確認するのかを分けます。

手順#4
評価尺度を文章で定義する

点数だけでは、後から判断理由を説明しにくくなります。たとえば「報告相談」は、困った場面を説明できる、質問先を確認できる、支援機関との連携方法を相談できる、という文章で定義します。

「明るい」「前向き」「協調性がある」などの抽象語は、職務に必要な行動へ置き換えます。例として、決められた報告タイミングで共有できる、手順変更時に確認できる、などです。

手順#5
面接後の記録様式をそろえる

採用判断では、確認できた事実、未確認の点、追加確認が必要な点を分けて記録します。面接官の印象だけでなく、どの職務要件に対してどう判断したかを残します。

不採用にする場合も、職務要件との関係で説明できる理由にします。障害名、家族、生活環境、思想信条など、職務と関係しない情報を判断材料にしない運用が必要です。

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」、厚生労働省「採用選考の具体的な方法」（2026年5月確認）

配慮事項の評価方法

配慮事項は、応募者を優遇するためでも、不利に扱うためでもありません。予定職務で支障が出る場面を確認し、会社が実施できる調整を検討するために扱います。

雇用分野では、募集・採用の段階でも障害者差別が禁止され、合理的配慮の提供が求められます。配慮確認は、採用基準と切り離さず、ただし採否の単純な足切り項目にしないことが重要です。

確認する観点	面接での聞き方	評価で見ること
支障が出やすい場面	今回の業務で事前に相談したい作業環境はありますか。	職務との関係が具体化できているか
希望する調整	進めやすい指示方法や確認方法はありますか。	会社側で検討できる内容か
代替案	希望どおりが難しい場合、他に取り得る方法はありますか。	話し合いで調整できる余地があるか
共有範囲	入社後に誰へ共有すると働きやすいですか。	本人同意と業務上の必要性を整理できるか
支援機関連携	支援機関との連携を希望しますか。	連携目的と窓口を決められるか

合理的配慮指針では、応募者からの申出を受け、支障となっている事情を確認し、本人と話し合って措置内容を検討する流れが示されています。

希望する配慮をそのまま実施できない場合も、すぐに不採用理由へ直結させません。過重な負担や職務上の制約を確認し、代替案があるかを検討します。

出典: 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」、厚生労働省告示「合理的配慮指針」（2026年5月確認）

注意点と法的な線引き

採用基準を作るときは、評価したいことと、聞いてはいけないことを分けます。障害者雇用でも、公正採用選考と個人情報保護の観点は変わりません。

注意点#1
障害種別で一律に採否を決めない

採用基準は、障害名ではなく職務要件との関係で作ります。特定の障害種別を理由に一律に対象外とする運用は避けます。

必要なのは、予定職務を進めるうえで必要な条件と、支障が出る場合の調整方法です。判断は個別の職務と本人の状況に基づいて行います。

注意点#2
職務と関係しない情報を聞かない

厚生労働省は、本籍・出生地、住宅状況、家族、思想信条など、適性・能力に関係のない事項を把握することは就職差別につながるおそれがあると示しています。

障害者雇用でも、病歴、家族の状況、生活環境などを広く聞くのではなく、働くうえで支障が出やすい場面と必要な調整に絞ります。

注意点#3
配慮希望を理由だけに不採用へしない

配慮希望があること自体を不採用理由にすると、合理的配慮の考え方とずれます。まず、職務上の支障、必要な措置、会社が実施できる範囲、代替案を確認します。

実施が難しい場合も、どの要素が難しいのかを記録します。事業活動への影響、実現困難度、費用負担、企業規模など、合理的配慮指針で示される過重な負担の観点を参考にします。

注意点#4
採用後の評価基準まで先に置く

採用基準と入社後の評価基準が違うと、採用後に「聞いていた仕事と違う」という問題が起きます。採用時に見た項目を、入社後の初期目標やフォロー面談にも接続します。

たとえば、正確性、報告、勤務安定、手順理解、相談行動を採用時に見たなら、入社後も同じ言葉で確認します。

出典: 厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」、厚生労働省告示「合理的配慮指針」（2026年5月確認）

具体例: 採用基準の作り方

ここでは、企業でよくある3つの職務を例に、採用基準と配慮確認の分け方を整理します。

例#1
事務補助の採用基準

職務は、データ入力、書類整理、郵便物仕分け、備品確認、社内チャット確認に分けます。必須条件は、決められた手順で入力できること、分からない点を確認できること、期限を守れることにします。

配慮確認では、指示方法、確認頻度、座席、電話対応の可否、通院予定を相談します。電話対応が難しい場合は、チャット対応や郵送準備へ役割を寄せられるかを検討します。

例#2
軽作業の採用基準

職務は、検品、ラベル貼り、梱包、棚入れ、清掃、在庫数確認に分けます。必須条件は、安全ルールを守れること、手順書に沿って作業できること、異常時に報告できることにします。

配慮確認では、立ち作業、重量物、音、温度、休憩、移動距離を確認します。作業時間や担当範囲を調整できる場合は、求人と面接で相談可能な範囲を示します。

例#3
在宅を含むバックオフィスの採用基準

職務は、データ整備、資料更新、Web情報確認、社内FAQの下書き、レポート補助に分けます。必須条件は、オンラインで報告できること、期限を確認できること、使用ツールの基本操作ができることにします。

配慮確認では、連絡方法、オンライン面談の頻度、質問先、集中しやすい時間帯、出社が必要な日の扱いを確認します。在宅可否だけでなく、孤立を防ぐ確認方法も決めます。

社内体制と支援機関の使い方

採用基準は人事だけで作ると、現場の評価とずれることがあります。人事、現場責任者、労務、教育担当が同じ基準を見て選考できる状態にします。

担当	役割	決めること
人事	求人票、選考基準、面接記録	評価項目、質問票、記録様式
現場責任者	職務要件、教育可能範囲、評価水準	担当作業、確認者、初期目標
労務	勤務条件、配慮相談、情報共有	勤務時間、休憩、通院相談、共有範囲
教育担当	入社後の手順説明とフォロー	手順書、面談頻度、質問方法
外部支援機関	職務整理、配慮事項、定着支援の相談	連携目的、本人同意、窓口

ハローワークでは、事業主向けに職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受けると案内しています。地域窓口では、職務内容の切り出しや配慮事項の整理、求人票作成支援を案内している例もあります。

採用基準に迷う場合は、求人公開前に相談すると、応募条件、選考方法、配慮確認の見直しがしやすくなります。

出典: ハローワークインターネットサービス 障害者雇用に関する事業主向けページ、ハローワーク川崎「障害者雇用に関する手続き・支援制度のご案内」（2026年5月確認）

採用基準を公開前に点検するチェックリスト

採用基準は、求人公開前、面接前、内定前の3回で点検すると運用に乗せやすくなります。

• 職務名ではなく、作業名、頻度、成果物、確認者まで分けている
• 入社時点の必須条件、教育で補える条件、調整可能な条件を分けている
• 評価項目が3から5個に絞られ、面接官全員で同じ言葉を使っている
• 配慮事項を、採否の足切りではなく職務遂行上の調整として扱っている
• 聞いてはいけない事項を質問票から外している
• 不採用理由を、障害名や印象ではなく職務要件との関係で記録できる
• 採用後の初期目標、教育担当、相談窓口までつながっている

チェックリストで未整理の項目が多い場合は、求人票を出す前に職務設計へ戻ります。採用後に調整する前提で進めるより、選考前に判断軸をそろえた方が、応募者にも現場にも説明しやすくなります。

関連記事

採用基準は、求人票、面接質問、志望動機の評価、採用ミスマッチ対策とあわせて整えると、選考全体の一貫性を保ちやすくなります。

よくある質問

FAQ#1
障害者雇用の採用基準は一般採用と分けるべきですか？

職務に必要な適性・能力で見る点は同じです。ただし、選考参加や職務遂行に支障が出る場合は、合理的配慮として面接方法、指示方法、勤務条件などを話し合います。

別基準で甘くするのではなく、職務要件を明確にし、配慮後に遂行できるかを確認する考え方が実務上は扱いやすくなります。

FAQ#2
配慮事項が多い応募者は不採用にしてよいですか？

配慮事項が多いことだけで判断しないほうが安全です。まず、予定職務で何が支障になるのか、会社側でどこまで調整できるのか、代替案があるのかを確認します。

実施が難しい場合も、職務要件や過重な負担の観点で理由を整理します。個別の法的判断が必要な場合は、労務担当や専門家へ確認します。

FAQ#3
採用基準の記録には何を残すべきですか？

職務要件、確認した質問、応募者の回答、配慮相談の内容、判断理由、未確認事項を分けて残します。面接官の印象だけでなく、予定職務との関係が分かる形にします。

記録様式をそろえると、面接官ごとの判断差を減らし、採用後の初期フォローにもつなげやすくなります。

まとめ

障害者雇用の採用基準は、障害名で分けるものではなく、予定職務に必要な適性・能力を具体化するための基準です。

職務を作業単位に分け、必須条件、教育で補える条件、調整可能な条件を切り分けると、面接質問や配慮確認も整理しやすくなります。

配慮事項は、採否の単純な足切りではなく、職務遂行上の支障と会社側の調整可能性を話し合う情報として扱います。面接後は判断理由を記録し、採用後の初期目標や相談体制までつなげましょう。

参考にした公的情報

• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」
• 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」
• 厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」
• 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」
• 厚生労働省「合理的配慮指針」
• 厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A」
• 厚生労働省「事業主の方へ」