障害者採用の面接で聞いてはいけないのは、職務遂行に必要な適性・能力、勤務条件、合理的配慮の検討と関係しない質問です。
面接官がまず行うべきことは、聞きたいことを増やすことではありません。職務要件、評価基準、確認してよい配慮事項、記録に残す情報を面接前にそろえることです。
この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、障害者採用で避けたい質問、適切な聞き換え例、面接票と社内共有の整え方を整理します。
本記事は、有料職業紹介事業許可（13-ユ-317587）を取得しているセオリーズ株式会社の編集部が、各社の公式情報・求人情報・公的資料等を確認したうえで作成しています。
面接で聞いてよい範囲を先に決める
障害者採用の面接では、障害名や私生活を詳しく聞くのではなく、今回任せる職務を進められるか、どの条件を整えると働きやすいかを確認します。
厚生労働省は、公正な採用選考では応募者の基本的人権を尊重し、適性・能力に基づく基準で採用選考を行うことを示しています。
| 確認する目的 | 聞いてよい範囲 | 避ける範囲 |
|---|---|---|
| 職務遂行 | 経験、スキル、作業手順、報告方法 | 障害名だけで向き不向きを決める |
| 勤務条件 | 勤務時間、休憩、出社頻度、通勤上の調整 | 病歴や生活歴を広く聞く |
| 合理的配慮 | 業務上の支障、希望する調整、代替案 | 診断名や等級だけで評価する |
| 社内共有 | 本人同意、共有範囲、相談窓口 | 家族や支援者へ本人同意なく確認する |
採用面接で必要なのは、「知っておくと安心な情報」ではなく、「職務と選考に必要な情報」です。この線引きが曖昧だと、善意の雑談でも不適切な質問になりやすくなります。
出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年5月確認）
障害者採用の面接で聞いてはいけないこと
聞いてはいけないことは、障害に関する質問だけではありません。本人の適性・能力に関係しない事項や、本来自由であるべき事項を把握する質問は避けます。
NG#1
本籍・出生地・家族・住宅状況
本籍、出生地、家族構成、家族の職業、住宅状況、生活環境などは、本人の職務遂行能力と関係しません。
「ご家族はサポートしてくれますか」と聞きたくなる場面でも、確認すべきなのは勤務中の相談先や会社として必要な連絡方法です。
NG#2
宗教・思想・支持政党・購読紙
宗教、思想、人生観、支持政党、購読新聞、愛読書、尊敬する人物などは、本来自由であるべき事項にあたります。
応募者の価値観を知りたい場合でも、職務行動に結びつかない質問へ広げません。評価したい内容は、協働経験、報告姿勢、仕事の進め方に変換します。
NG#3
合理的な必要性がない健康診断・病歴確認
病名、発症時期、服薬内容、治療歴を広く聞くと、職務と関係しない医療情報まで集めることになります。
採用選考時の健康診断も、合理的・客観的な必要性がない場合は就職差別につながるおそれがある事項として示されています。
NG#4
障害名だけで合否へ結びつける質問
「その障害だと難しいですよね」といった聞き方は、本人の経験、能力、職場側の調整可能性を見ない質問です。
障害名を起点に判断するのではなく、担当予定業務を説明し、支障が出そうな作業条件と必要な配慮を確認します。
出典: 厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」（2026年5月確認）
避けたい質問を職務に結びつく質問へ言い換える
NG質問を減らすには、「その情報を何のために使うのか」を面接票に書きます。説明できない質問は外し、職務や合理的配慮の確認に言い換えます。
| 避けたい質問 | 問題になりやすい点 | 聞き換え例 |
|---|---|---|
| どのような障害ですか | 診断名の把握が目的化しやすい | 今回の仕事内容で、支障が出そうな場面や必要な配慮はありますか |
| 病歴を詳しく教えてください | 職務と関係しない医療情報へ広がる | 勤務時間や業務量で、事前に調整したいことはありますか |
| 家族は支援してくれますか | 家族状況の把握につながる | 会社との連絡方法や相談窓口で希望する形はありますか |
| 通院日はいつですか | 必要性なく私生活へ踏み込む場合がある | 選考日程や勤務条件で調整が必要な曜日・時間帯はありますか |
| 手帳の等級を教えてください | 等級だけで能力や配慮を判断しやすい | 採用手続きで必要な書類は、選考とは分けて案内します |
| 前職は体調が理由で辞めたのですか | 退職事情や病歴の深掘りになりやすい | これまで働きやすかった業務指示や環境はありますか |
| 結婚や家族の予定はありますか | 適性・能力と関係しない情報の把握になる | 求人票の勤務条件で、確認しておきたい点はありますか |
聞き換え後の質問でも、回答をどこまで記録するかを決めます。記録するのは、職務遂行、勤務条件、配慮、社内共有に必要な範囲です。
厚生労働省の公正採用選考Q&Aでは、話の流れで尋ねた事項にも就職差別につながるおそれがある項目が含まれる場合があると案内されています。
出典: 厚生労働省「よくある質問」（2026年5月確認）
合理的配慮は聞いてよいが聞き方を絞る
障害のある応募者に配慮事項を確認すること自体は、避けるべきことではありません。問題は、職務や選考に必要な範囲を超えて聞きすぎることです。
合理的配慮指針では、募集・採用時に支障となっている事情と希望する措置について、障害のある方から申出を受け、事業主が話し合う流れが示されています。
| 確認場面 | 確認してよいこと | 避ける広げ方 |
|---|---|---|
| 面接案内 | 面接時間、休憩、筆談、オンライン可否、同席希望 | 障害の詳細や病歴を事前に求める |
| 選考方法 | 試験時間、資料形式、説明方法、回答方法の調整 | 障害種別だけで一律に扱う |
| 仕事内容 | 作業手順、確認方法、報告方法、苦手な環境 | できない前提で質問する |
| 勤務条件 | 勤務時間、休憩、通勤、出社頻度の相談 | 通院理由や生活状況を細かく聞く |
| 入社後共有 | 相談窓口、支援機関同席、共有範囲、本人同意 | 本人同意なしに支援者へ連絡する |
希望された配慮をそのまま実施できない場合でも、すぐに不採用理由へ結びつけません。過重な負担、代替案、実施時期を本人と話し合います。
応募者が希望する措置を具体的に言いにくい場合は、企業側から実施可能な選択肢を示して話し合います。面接方法、休憩、指示の文書化、支援機関同席などが検討対象です。
出典: 厚生労働省「合理的配慮指針」（2026年5月確認）
面接票と評価表を分ける
NG質問を防ぐには、面接官の注意だけに頼らない設計が必要です。質問票、評価表、配慮記録、社内共有メモを分けると、集める情報を整理しやすくなります。
設計#1
質問票は職務要件から作る
質問票には、任せる業務、必要なスキル、勤務条件、指示方法、配慮事項だけを入れます。
たとえば「電話対応が必須か」「チャットで代替できるか」「定型作業が中心か」を先に決めると、面接で確認する内容が具体的になります。
設計#2
評価表は採否判断に使う情報だけにする
評価表には、経験、スキル、職務理解、勤務条件との一致、配慮を踏まえた実施可能性を記録します。
診断名、家族状況、生活歴、支援者の有無など、採否に不要な情報を評価欄へ残さない運用にします。
設計#3
配慮記録は入社後準備へつなげる
配慮に関する記録は、採否判断のためだけではなく、入社後の受け入れ準備に使います。
共有する内容は、指示方法、休憩、作業環境、相談先、緊急時対応など、職場で必要な範囲に限定します。
設計#4
面接官全員で聞かない事項を確認する
厚生労働省は、面接における質問事項をあらかじめ決め、職務遂行に必要な適性・能力を評価するために必要な事項にするよう示しています。
複数の面接担当者がいる場合は、面接前に質問票、聞き換え例、応募者から私生活情報が出た場合の戻し方をそろえます。
出典: 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」（2026年5月確認）
面接場面別の聞き換え具体例
ここでは、企業の障害者採用で起きやすい4つの場面に分け、避けたい聞き方と確認すべき内容を整理します。
例#1
事務職でミスが心配な場合
避けたい聞き方は、「障害の影響でミスが増えませんか」と先に決めつける質問です。
適切なのは、入力、照合、納期、報告方法を説明し、「正確に進めるために使いやすい確認方法はありますか」と聞くことです。
例#2
店舗・倉庫職で体力面を確認したい場合
避けたい聞き方は、「体力的に大丈夫ですか」と広く聞き、健康状態全体を答えさせることです。
適切なのは、立ち仕事、移動距離、重量物、休憩場所を具体的に説明し、調整が必要な作業条件があるかを確認することです。
例#3
コミュニケーション方法を確認したい場合
避けたい聞き方は、「周囲とうまくやれますか」と広く聞き、性格評価へ寄せることです。
適切なのは、口頭説明、チャット、定例会議、レビュー依頼など、実際の連絡方法を示し、働きやすい伝え方を聞くことです。
例#4
支援機関の同席を希望された場合
避けたい進め方は、支援者だけに説明を求め、本人の意思確認を省くことです。
適切なのは、同席者の役割、本人が答える範囲、補足してよい情報、面接後の共有範囲を本人同意のもとで確認することです。
面接前チェックリスト
面接前に次の項目を確認すると、聞きすぎと確認漏れを同時に減らせます。
- 求人票の仕事内容と面接質問が対応している
- 職務要件、必須条件、調整できる条件を分けている
- 面接官全員が同じ質問票と評価表を使う
- 本人に責任のない事項、本来自由であるべき事項を質問票から外している
- 合理的配慮の申出先を面接案内で伝えている
- 配慮事項を採否判断と入社後準備で分けて記録する
- 本人同意なしに支援機関や家族へ連絡しない
- 希望された配慮を実施できない場合の代替案を検討する
チェックリストは面接官を制限するためではなく、応募者を職務に関係のない情報で評価しないために使います。
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面接で聞いてはいけないことを整理したら、通常の面接質問、採用基準、求人票、ミスマッチ対策もあわせて確認すると、選考全体の一貫性を整えやすくなります。
よくある質問
FAQ#1
障害者手帳の有無は面接で聞いてよいですか？
採否判断のために等級や内容を深掘りする聞き方は避けます。選考では、職務遂行上の支障、必要な配慮、勤務条件との関係を中心に確認します。
雇用率算定など手続き上必要な確認は、採用手続きや本人同意の流れと分けて案内します。
FAQ#2
通院頻度は聞いてよいですか？
通院理由や病歴を詳しく聞くのではなく、勤務時間、休憩、休暇取得で調整が必要かを確認します。
業務上必要な範囲に限定し、応募者が話したくない私生活情報へ広げないようにします。
FAQ#3
応募者から家族や病歴の話が出たらどうしますか？
話を遮る必要はありませんが、面接官から深掘りしません。会話は、勤務条件、業務上の支障、必要な配慮へ戻します。
記録には、職務に関係する配慮や勤務条件だけを残し、採否に不要な情報は評価材料にしません。
FAQ#4
合理的配慮をすべて実施できない場合は不採用にできますか？
配慮希望があることだけで判断せず、職務上の支障、実施可能性、過重な負担、代替案を個別に確認します。
実施できない措置がある場合は、理由を整理し、別の調整で対応できないかを本人と話し合います。
まとめ
障害者採用の面接で聞いてはいけないことは、職務遂行に必要な適性・能力と関係しない情報です。
家族、思想信条、病歴、生活歴、障害名だけでの評価に踏み込まず、仕事内容、勤務条件、合理的配慮、社内共有の範囲に質問を戻します。
面接票と評価表を分け、聞き換え例を面接官全員で共有しておくと、応募者を公平に見ながら、入社後の受け入れ準備にもつなげやすくなります。