障害者雇用の始め方は？初めての企業が整える準備と進め方

障害者雇用をこれから始める企業は、求人公開より先に、必要人数、任せる仕事、受け入れ部署、配慮相談、入社後面談を一つの準備表にまとめることが出発点です。

採用活動だけを先に進めると、仕事内容、現場説明、合理的配慮、相談経路が後追いになり、入社後のミスマッチにつながることがあります。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、障害者雇用の始め方を、初回準備、人数確認、30日ロードマップ、求人票の作り方、受け入れ後の見直しまで整理します。

初めての障害者雇用で最初に決めること

障害者雇用の最初の一歩は、採用候補者を探すことではなく、社内で受け入れの前提をそろえることです。

特に初めての場合は、制度対応、人員計画、職務設計、現場説明、定着支援を別々に進めると抜け漏れが出ます。

初回準備では、人事だけで判断せず、配属候補部署や現場責任者と一緒に確認項目を分けておくことが大切です。まずは、求人を出す前に決めておきたい項目を整理します。

決める項目	確認する内容	担当の中心
必要人数	常用雇用労働者数、法定雇用率、不足人数	人事・労務
任せる仕事	作業内容、作業量、評価基準、必要条件	配属候補部署
受け入れ体制	教育担当、相談先、現場共有範囲	現場責任者・人事
募集方法	求人票、採用チャネル、面接項目	人事・採用担当
定着支援	初回面談、配慮の見直し、支援機関連携	直属上司・人事

出典：JEED「事業主の方へ」／厚生労働省「障害者雇用対策」

制度確認と人数試算

制度確認では、自社が対象事業主に当たるか、何人分の雇用が必要か、いつまでに準備するかを確認します。

民間企業の法定雇用率は2026年6月までは2.5％です。2026年7月1日以降は2.7％へ引き上げられ、対象事業主の範囲も常用労働者37.5人以上に広がります。

初めて障害者雇用に取り組む企業は、現在の対象有無だけでなく、7月以降の採用計画や受け入れ準備もあわせて確認しておきましょう。

時期	民間企業の法定雇用率	対象事業主の範囲	初回準備で見ること
2026年6月まで	2.5％	40.0人以上	現在の対象有無と不足人数
2026年7月以降	2.7％	37.5人以上	翌期の対象化と採用時期

制度確認#1
常用労働者数を確認する

最初に、制度上の常用労働者数を確認します。

通常の在籍人数だけで判断せず、週所定労働時間、継続雇用見込み、短時間労働者の扱いなど、雇用率算定の考え方に沿って整理します。

パートや契約社員が多い企業では、雇用形態ではなく、勤務時間と継続見込みをもとに対象人数を確認することが大切です。

制度確認#2
不足人数を採用計画に直結させない

不足人数は、採用目標を考えるための出発点です。

ただし、不足人数だけで求人を出すと、任せる仕事や受け入れ体制が追いつかない場合があります。

まずは必要人数を確認したうえで、職務内容、配属候補部署、教育担当、相談先をセットで整理しましょう。

制度確認#3
6月1日時点の報告も予定に入れる

対象事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークへ報告する必要があります。

初めて取り組む企業は、採用時期だけでなく、報告、入社準備、定着面談の時期も同じ予定表で管理します。

6月1日報告と7月以降の法定雇用率改定では見る基準が異なるため、報告用の人数確認と採用計画用の試算を分けておくと安心です。

障害者雇用の対象企業や2026年の雇用率改定を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」／JEED「事業主の方へ」

30日で進める準備ロードマップ

初めての障害者雇用は、最初の30日で採用前の土台を作ると進めやすくなります。この段階では、採用人数を増やすことよりも、1人目を受け入れられる状態を作ることを優先します。

30日で採用を完了させるのではなく、制度確認、職務設計、求人票、受け入れ準備までの流れを整える期間と考えましょう。

時期	進めること	成果物
1週目	制度確認、社内担当、相談先を決める	対象人数メモ、担当表
2週目	部署ごとの業務候補を集める	業務一覧、職務候補
3週目	求人票、面接項目、配慮確認項目を作る	求人票案、質問メモ
4週目	現場説明、初日準備、面談日程を決める	受け入れチェック表

ロードマップ#1
1週目は担当と相談先を決める

人事だけで進めず、配属候補部署、労務、現場責任者、必要に応じて産業保健の役割を分けます。

あわせて、ハローワークや外部支援機関へ相談する担当者も決めておくと、求人前の確認が進めやすくなります。

この段階では、常用労働者数、不足人数、相談したい内容をメモにまとめ、社内外の相談先を一覧化しておきましょう。

ロードマップ#2
2週目は業務を作業単位に分ける

部署から「人手が足りない仕事」を聞くだけでは、求人に落とし込みにくくなります。

入力、照合、清掃、発送、データ整理など、頻度、手順、確認者が分かる作業単位まで分けます。

業務を分けるときは、作業量、必要なスキル、締切、ミスが起きたときの確認方法まで整理しておくと、求人票や面接項目に反映しやすくなります。

ロードマップ#3
3週目は求人票と面接項目を作る

求人票には、仕事内容、勤務時間、教育担当、相談先、配慮相談の方法を書きます。

面接項目は、職務遂行に必要な適性・能力と、働くうえで検討する配慮に分けます。

「配慮します」「事務補助全般」のような曖昧な表現だけでなく、担当業務、質問方法、共有範囲を具体化しておくと、入社後の認識ずれを減らしやすくなります。

ロードマップ#4
4週目は受け入れ後の見直しを決める

入社準備では、初日の説明資料だけでなく、1週間後、1か月後、3か月後の面談予定を決めます。

問題が起きてから面談を入れるのではなく、業務量や配慮の効果を定期的に確認する形にします。

面談では、本人の困りごとだけでなく、教育担当の負担、現場の質問対応、業務量の偏りも確認すると、支援が属人化しにくくなります。

採用計画や職域設計を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

出典：ハローワークインターネットサービス「事業主向け障害者雇用案内」／JEED「事業主の方へ」

職務と求人票の作り方

職務設計では、障害者雇用用の特別な仕事を探すのではなく、既存業務を継続しやすい職務へ組み直します。

求人票は、応募者に仕事の実態を伝え、入社後の認識ずれを減らすための設計書として使います。

仕事内容を曖昧にしたまま募集すると、応募者が働く場面を想像しにくく、入社後に業務量や評価基準のズレが起きやすくなります。

求人票に入れる項目	書く内容	曖昧な例
仕事内容	作業名、頻度、使用ツール、確認者	事務補助全般
勤務条件	勤務時間、休憩、在宅可否、通院相談	応相談
教育体制	教育担当、手順書、質問方法	丁寧に教えます
評価基準	量、正確性、報告、期限	頑張りを評価
配慮相談	相談できる項目、面談担当、共有範囲	配慮します

求人票#1
作業名だけでなく量と確認方法を書く

「入力作業」と書くだけでは、応募者は難易度を判断しにくくなります。

件数、頻度、締切、ミスが起きたときの確認者まで書くと、働く場面を想像しやすくなります。

たとえば「週3回、顧客情報をシステムへ入力し、完了後に担当者が確認する」のように書くと、業務範囲と確認方法が伝わりやすくなります。

求人票#2
必須条件と調整できる条件を分ける

配慮を考えることと、職務要件をなくすことは同じではありません。

例えば、期限内の報告は必要条件でも、報告方法は口頭、チャット、チェックリストに調整できる場合があります。

求人票では、業務上どうしても必要な条件と、働き方に合わせて調整できる条件を分けて書くと、選考時のすり合わせがしやすくなります。

求人票#3
相談先を求人前に決める

入社後に誰へ相談するかが未定のままでは、応募者にも現場にも不安が残ります。

直属上司、人事、教育担当、支援機関との連絡担当を分け、求人票と受け入れ資料で同じ言葉を使います。相談先を事前に決めておくと、面接時の配慮確認や入社後の面談につなげやすくなります。

業務の切り出し方や職域設計を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

出典：JEED「事業主の方へ」／ハローワークインターネットサービス「事業主向け障害者雇用案内」

面接と合理的配慮の確認

面接では、診断名や生活歴を広く聞くのではなく、職務遂行に関係する条件と配慮を確認します。

厚生労働省は、雇用分野での障害者差別禁止と合理的配慮の提供義務を示しています。

面接確認#1
職務に関係する範囲で聞く

面接では、担当予定の作業、勤務時間、指示方法、報告方法、通院等の調整を確認します。一方で、職務に関係しない家庭事情、思想信条、医療情報などを広く聞く進め方は避けます。

質問内容は、採用後に任せる仕事を行ううえで必要な適性・能力や、働くために必要な配慮の確認に絞ることが大切です。

面接確認#2
合理的配慮は対話で決める

合理的配慮は、本人の希望を確認したうえで、職務上の必要性や会社側の負担もふまえて検討します。

勤務時間、指示方法、報告手段、休憩の取り方など、業務に関係する場面ごとに話し合うと整理しやすくなります。

すぐに判断しにくい場合は、代替案や入社後の見直し時期を決めておくと、本人にも会社にも無理のない形で進めやすくなります。

面接確認#3
採用後に決めることも分ける

面接時点で全ての配慮を確定しようとすると、本人も会社も答えにくくなる場合があります。採用前に確認する条件と、入社後の面談で見直す項目を分けておきます。

たとえば、勤務時間や担当業務は採用前に確認し、業務量、指示方法、休憩の取り方、相談頻度は入社後の面談で調整する形にすると運用しやすくなります。

合理的配慮の考え方や、雇用分野で企業が対応すべき内容を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

出典：厚生労働省「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」「合理的配慮指針」「公正な採用選考の基本」

受け入れ準備と定着面談

受け入れ準備では、本人に説明する内容、現場に共有する内容、共有しない情報を分けます。

初めての企業ほど、入社後に考えるのではなく、内定後から面談日程と記録方法を決めておくことが重要です。

あらかじめ確認する時期と記録を決めておくと、本人の困りごとだけでなく、現場側の負担や業務量の偏りも見直しやすくなります。

時期	確認すること	残す記録
内定後	仕事内容、勤務条件、共有範囲	配慮相談メモ
入社前	初日業務、教育担当、相談経路	受け入れチェック表
初日	座席、手順、休憩、報告方法	初日説明メモ
1週間後	業務量、質問のしやすさ、疲労	見直し事項
1か月後	配慮の効果、評価基準、現場負担	継続事項、変更事項

受け入れ#1
現場には業務と相談経路を伝える

現場説明の目的は、障害名を詳しく伝えることではありません。担当業務、完了基準、指示方法、相談先、緊急時の連絡経路をそろえることが中心です。

共有する情報は、本人の同意と業務上の必要性を確認したうえで、現場が対応に必要な範囲に絞ります。

受け入れ#2
評価面談と配慮面談を分ける

評価と配慮を同じ場で扱うと、本人が困りごとを言いにくくなる場合があります。業務成果を確認する面談と、働き方や配慮を見直す面談は、目的を分けて運用します。

評価面談では成果や報告状況を確認し、配慮面談では業務量、指示方法、休憩、相談頻度などを見直すと整理しやすくなります。

受け入れ#3
現場負担も同時に確認する

定着支援は、本人だけを確認するものではありません。教育担当の負担、周囲の質問対応、業務量の偏りも見直すと、支援が属人化しにくくなります。

特定の担当者だけに対応が集中している場合は、手順書の整備、相談先の分散、業務量の調整も検討します。

受け入れ準備や現場説明の進め方を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

支援機関の使い分け

初めて障害者雇用を始める企業は、社内だけで制度、求人、定着支援を完結させようとしないことが大切です。

相談先は、求人を出す場所だけでなく、職務設計や定着支援を整える相手として使い分けます。

求人前、採用検討時、入社前後、定着支援のどこで相談したいのかを分けると、自社に合う支援機関を選びやすくなります。

相談先	相談しやすい内容	使うタイミング
ハローワーク	職域開拓、求人票、雇用管理、助成制度	求人前から
就労移行支援	候補者理解、実習、入社後連携	採用検討時
障害者就業・生活支援センター	生活面を含む職場定着、地域連携	定着支援時
ジョブコーチ	職場適応、上司や同僚への支援移管	入社前後

相談先#1
ハローワークは求人前に相談する

ハローワークでは、職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受け付けています。求人票を出す前に、仕事内容、勤務条件、配慮相談の方法を持ち込むと修正しやすくなります。

初めての場合は、常用労働者数、不足人数、任せたい業務候補、受け入れ部署の状況を整理して相談すると、求人化までの流れを確認しやすくなります。

相談先#2
支援機関には本人同意を前提に連携する

就労移行支援や障害者就業・生活支援センターと連携する場合は、共有目的と範囲を整理します。本人の同意なく体調や生活情報を広げず、職場定着に必要な情報へ絞ります。

企業側では、業務内容、勤務条件、相談経路、入社後の面談予定を共有できる形にしておくと、支援機関との連携が進めやすくなります。

相談先#3
ジョブコーチは職場適応の課題で使う

ジョブコーチ支援は、職場適応に課題がある場合に、職場で専門的な支援を行う制度です。支援は本人だけでなく、上司や同僚による支援へ移行することも目的に含まれます。

入社前後に、指示方法、業務手順、周囲の関わり方、相談経路に不安がある場合は、活用を検討しやすい支援です。

就労移行支援、障害者就業・生活支援センター、ジョブコーチの活用方法を詳しく確認したい場合は、以下の記事もあわせて参考にしてください。

出典：ハローワークインターネットサービス「事業主向け障害者雇用案内」／厚生労働省「職場適応援助者支援事業について」

初めての企業で起きやすいケース

初回導入では、企業規模や現場の準備状況によってつまずく場所が変わります。

ここでは、社内で起きやすい場面ごとに、最初に整えることを整理します。

具体例#1
40人前後で初めて対象になる

40人前後の企業では、2026年7月以降の37.5人以上への対象拡大を見据えます。

最初から複数部署に広げず、定型業務が多く、教育担当を置きやすい部署から1人目の職務を作ります。

あわせて、常用労働者数、短時間労働者、退職予定、採用予定を月別に確認し、いつ対象になる可能性があるかを整理しておきましょう。

具体例#2
100人超で不足人数が見えている

100人を超える企業では、人数目標だけでなく、部署ごとの受け入れ余力を確認します。

不足人数を一度に埋めようとせず、職務設計、求人、選考、入社後面談を月別に並べます。

複数名の採用を検討する場合も、同じ職務をまとめて作るのか、部署ごとに職務を分けるのかを先に決めると、求人票や面接項目を作りやすくなります。

具体例#3
現場が受け入れに不安を感じている

現場の不安は、障害への理解不足だけでなく、担当業務や相談先が未整理なことからも起きます。

研修だけで解決しようとせず、業務一覧、教育担当、相談経路、面談日程を先に整えます。

現場説明では、障害名を詳しく共有するよりも、担当業務、指示方法、困ったときの相談先、共有してよい情報の範囲をそろえることが重要です。

よくある質問

障害者雇用は何から始めればよいですか？

最初に、常用労働者数、法定雇用率、対象事業主の有無を確認します。

その後、求人票ではなく、任せる仕事、受け入れ部署、相談先、入社後面談を先に決めます。

求人票を出す前に何を準備すべきですか？

仕事内容、勤務時間、教育担当、相談先、配慮相談の方法を整理します。

作業量や確認方法まで決めておくと、応募者との認識ずれを減らしやすくなります。

初めての場合はハローワークにいつ相談すべきですか？

求人票を出す前に相談するのが現実的です。

仕事内容、勤務条件、受け入れ体制を持ち込むと、職務内容や求人票の修正点を確認しやすくなります。

合理的配慮はどこまで対応する必要がありますか？

本人の希望を確認したうえで、職務上の必要性や会社側の負担もふまえて検討します。

勤務時間、指示方法、報告方法など、業務に関係する場面ごとに整理します。

現場にはどこまで情報を共有すればよいですか？

共有する中心は、障害名ではなく、仕事内容、指示方法、相談先、勤務上の配慮です。

診断名や通院内容などは、本人同意と業務上の必要性を確認し、必要最小限にします。

採用後の定着支援はいつから始めるべきですか？

内定後から準備しておくのが理想です。

初日、1週間後、1か月後、3か月後の面談予定を決め、業務量、配慮の効果、現場負担を定期的に見直します。

まとめ｜まずは1人目が働き続けられる体制を整えよう

障害者雇用の始め方は、制度確認だけでなく、職務設計、求人票、面接、受け入れ準備、定着支援を一つの流れで整えることです。

初めての企業ほど、採用活動を急ぐ前に、任せる仕事、教育担当、相談経路、配慮の確認方法、入社後の面談日程を決めておく必要があります。

2026年7月以降の法定雇用率2.7％への引き上げも見据え、早い段階でハローワークや支援機関へ相談し、1人目が働き続けられる体制から整えていきましょう。