障害者雇用の求人の作り方を仕事内容・配慮・条件から解説

障害者雇用の求人は、求人票を書く前に、任せる仕事、応募条件、勤務条件、配慮の相談方法をそろえて作ります。

最初に行うことは、部署の業務を作業単位に分け、必須条件と調整できる条件を分けることです。ここが曖昧なままだと、応募者も現場も働く姿を想像しにくくなります。

この記事では、企業の人事担当者・現場責任者向けに、障害者雇用の求人の作り方を、仕事内容、配慮事項、勤務条件、選考前の確認ポイントに分けて整理します。

障害者雇用の求人は仕事内容・条件・配慮を先に設計する

障害者雇用の求人作成では、「障害のある方を募集する」と書くだけでは不十分です。応募者が判断できる情報と、採用後に現場が運用できる情報を求人前に決めます。

設計する項目	決める内容	求人での書き方
仕事内容	作業名、頻度、件数、使用ツール、確認者	「事務補助」ではなく作業単位で書く
応募条件	必須スキル、歓迎スキル、入社後に教える範囲	必須と歓迎を分けて書く
勤務条件	時間、場所、休憩、通院相談、在宅可否	固定条件と相談できる条件を分ける
配慮相談	面接時の相談先、共有範囲、入社後の面談	相談できる内容と窓口を明示する
選考基準	職務に必要な適性・能力、評価方法	職務と関係しない条件を入れない

ハローワークは、求人内容を具体的で分かりやすく示すことが応募の不安軽減につながると案内しています。特に仕事内容は、職種名だけでなく担当範囲や使う機材まで示す必要があります。

障害者雇用では、ここに配慮の相談方法も加えます。配慮は採用を甘くすることではなく、職務を遂行しやすい条件を本人と企業で確認するためのものです。

出典: ハローワークインターネットサービス「応募したくなる求人へ！」、厚生労働省「公正採用選考特設サイト」、厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」（2026年5月確認）

求人が応募につながりにくい原因

障害者雇用の求人が応募につながりにくい原因は、採用市場だけにあるとは限りません。求人の情報不足や条件設定のずれで、応募前に離脱されている場合があります。

原因#1
仕事内容が大きすぎる

「一般事務」「軽作業」「庶務全般」のような書き方では、応募者は一日の動きを想像できません。電話対応があるのか、立ち仕事があるのか、PC作業が中心なのかが分からないためです。

仕事内容は、作業名、所要時間、頻度、使用ツール、確認方法まで分けます。応募者が「自分に合うか」を判断できる粒度にします。

原因#2
必須条件と歓迎条件が混ざっている

本当は入社後に教えられるスキルまで必須にすると、応募できる人を狭めます。逆に、職務に欠かせない条件を曖昧にすると、採用後の評価がぶれます。

PC入力、電話対応、移動、重量物、対人接点、報告頻度などを分け、職務上欠かせない条件だけを必須にします。

原因#3
配慮事項が抽象的になっている

「配慮します」「相談可能です」だけでは、応募者は何を相談できるか分かりません。勤務時間、休憩、指示方法、面接方法、通院予定など、相談できる場面を具体化します。

ただし、診断名や医療情報を広く求める書き方は避けます。仕事を進めるうえで支障が出やすい場面と、会社が調整できる内容に絞ります。

原因#4
求人票と採用後の条件がずれている

求人票に書いた条件と、面接や入社後に説明する条件が違うと、応募者との信頼関係が崩れます。ハローワークも、求人票に書いた条件は採用後の労働条件として期待されるため、分かりやすく誤解のない内容にするよう案内しています。

職種、仕事内容、就業場所、雇用形態、賃金、就業時間は、公開前に現場と人事で確認します。変更が必要な場合は、求人を分けるか、更新手順を決めます。

出典: ハローワークインターネットサービス「求人申込み、採用・選考に当たっての留意事項」、同「求人申込み手続きの流れ」（2026年5月確認）

企業側の求人作成手順

求人は、文章作成から始めるのではなく、職務設計から始めます。次の順番で進めると、求人票、面接、入社後の受け入れ準備をつなげやすくなります。

手順#1
部署の業務を棚卸しする

まず、採用予定部署の業務を作業単位で書き出します。作業名、頻度、時間帯、使用ツール、確認者、ミスが起きたときの影響を整理します。

この段階では、障害種別で仕事を決めません。作業の性質を見て、定型作業、判断が必要な作業、対人対応が多い作業、環境負荷がある作業に分けます。

手順#2
必須条件と調整できる条件を分ける

次に、職務上欠かせない条件と、会社側で調整できる条件を分けます。出社が必要か、在宅でも可能か。電話対応が必須か、チャット対応でもよいかを確認します。

この整理をしないまま求人を出すと、面接で条件変更が起きやすくなります。求人前に現場責任者と人事で認識を合わせます。

手順#3
勤務条件と評価基準を決める

勤務時間、休憩、残業、通院相談、在宅勤務、配属先、試用期間の条件を決めます。あわせて、評価基準も先に置きます。

評価基準は、件数だけでなく、正確性、報告のタイミング、手順の理解、相談の仕方も含めます。何を見て評価するかを明確にすると、面接質問も作りやすくなります。

手順#4
配慮の相談窓口を決める

合理的配慮は、本人からの申出を受け、支障となっている事情を確認し、措置を話し合う流れで検討します。求人段階では、どこに相談できるかを示します。

たとえば、面接時間、筆談、オンライン面接、休憩、指示方法、勤務時間、通院予定などを相談できると書きます。共有範囲は、本人同意と業務上の必要性に基づいて決めます。

手順#5
採用選考の流れを整える

求人を出す前に、書類選考、面接、実習や職場見学の有無、配慮確認、結果連絡の流れを決めます。面接官ごとに聞く内容が変わらないよう、質問項目もそろえます。

採用基準は、職務に必要な適性・能力に基づいて設定します。本人の責任ではない事項や、職務と関係しない事項を応募条件にしないようにします。

出典: 厚生労働省「公正採用選考特設サイト」、厚生労働省「合理的配慮指針」、ハローワークインターネットサービス 障害者雇用に関する事業主向けページ（2026年5月確認）

求人票に書く項目

求人票では、応募者が応募可否を判断でき、入社後の現場説明にも使える情報を入れます。抽象的な魅力よりも、働く条件を先に明確にします。

項目	書く内容	避けたい書き方
職種名	配属部署と主な役割が分かる名称	実態より広い職種名にする
仕事内容	作業名、件数、頻度、使用ツール、確認者	「簡単な作業」「事務全般」だけで終える
応募条件	必須スキル、歓迎スキル、教育で補える範囲	不要な資格や経験年数を必須にする
勤務条件	時間、場所、休憩、残業、通院相談、在宅可否	相談できる条件まで固定表現にする
配慮相談	相談できる内容、面接時の連絡先、共有範囲	診断名の詳しい説明を前提にする
教育体制	教育担当、手順書、面談頻度、見直し時期	「丁寧に教えます」だけで終える
選考方法	面接回数、職場見学、実習、結果連絡の方法	応募後に条件を大きく変える

ハローワークでは、求人は職種、就業場所、雇用形態、労働時間の区分ごとに作成するよう案内しています。障害者雇用でも、複数の職務や条件を一つにまとめすぎないことが重要です。

求人者マイページでは、障害者に対する配慮に関する状況を事業所情報として入力できる項目があります。求人票だけでなく、事業所情報も応募者の判断材料になります。

出典: ハローワークインターネットサービス「求人申込み手続きの流れ」、同 障害者雇用に関する事業主向けページ（2026年5月確認）

注意点と法的な線引き

障害者雇用の求人では、応募しやすさだけでなく、公正な採用選考と合理的配慮の線引きも確認します。求人文の時点で、排除や誤解につながる表現を避けます。

注意#1
障害種別で一律に対象を狭めない

求人で見るべきなのは、障害名ではなく職務との関係です。特定の障害種別を理由に一律に排除する表現は避けます。

厚生労働省は、募集・採用など雇用の場面で障害者差別が禁止されると案内しています。求人条件は、職務遂行に必要な適性・能力に基づいて整理します。

注意#2
配慮相談を採否の条件にしない

配慮が必要かどうかは、採否を単純に分ける条件ではありません。職務上の支障と会社が実施できる調整を確認するために扱います。

希望する配慮をそのまま実施できない場合も、理由を説明し、代替案を検討します。面接や求人では、相談できる内容と判断手順を明確にします。

注意#3
求人票と労働条件のずれを避ける

採用後に条件が変わると、早期離職やトラブルにつながります。賃金、就業時間、休日、就業場所、雇用形態、試用期間は、求人前に現場と確認します。

やむを得ず条件を変える場合も、求職者が判断できるように速やかに説明する必要があります。求人の時点で曖昧なまま進めないことが重要です。

注意#4
医療情報を広く求めない

求人や面接で必要なのは、診断名の詳しい説明ではなく、働くうえで支障が出やすい場面と必要な調整です。

通院、休憩、指示方法、緊急時の連絡、支援機関との連携など、職務に関係する情報へ絞ります。共有する範囲も、本人の同意と業務上の必要性で決めます。

出典: 厚生労働省「公正採用選考特設サイト」、厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」、ハローワークインターネットサービス「求人申込み、採用・選考に当たっての留意事項」（2026年5月確認）

具体例: 求人の作り方

ここでは、企業で求人化しやすい3つの場面に分けて、仕事内容、配慮、条件の書き方を整理します。

例#1
事務補助の求人を作る

仕事内容は、データ入力、書類スキャン、郵便物仕分け、請求書番号の照合、備品在庫の確認などに分けます。

求人には、使用するソフト、1日の処理件数、電話対応の有無、確認者、報告方法を書きます。配慮は、手順書、ダブルチェック、チャットでの質問、静かな作業席などを相談例にします。

例#2
軽作業の求人を作る

仕事内容は、ラベル貼り、検品、梱包、棚入れ、清掃、在庫確認などに分けます。立ち作業、重量物、温度、音、移動距離、休憩の取りやすさも確認します。

求人には、扱う物の重さ、作業姿勢、作業時間、保護具、安全確認の方法を書きます。勤務時間を短時間から始められる場合は、その条件も明示します。

例#3
在宅を含むバックオフィス求人を作る

仕事内容は、データ整備、資料更新、社内FAQ作成、Web情報確認、レポート補助などに分けます。在宅勤務を含める場合は、連絡方法と確認頻度を先に決めます。

求人には、使用ツール、オンライン面談の頻度、納期の決め方、質問先、出社が必要な日を書きます。孤立を防ぐため、定例確認や初期研修の予定も入れます。

支援機関と社内体制を求人前に決める

障害者雇用の求人は、人事だけで作ると運用が弱くなります。現場責任者、教育担当、労務、外部支援機関の役割を分けてから公開します。

担当	主な役割	求人前に決めること
人事	求人票、選考基準、配慮相談、記録管理	応募条件、相談窓口、情報共有範囲
現場責任者	業務棚卸し、配属先調整、評価基準	担当業務、確認者、見直し日
教育担当	手順説明、初期フォロー、日々の相談	手順書、教える順番、質問方法
ハローワーク	求人申込み、職域開拓、雇用管理の相談	求人内容、公開範囲、支援制度の確認
地域障害者職業センター等	職務設計、ジョブコーチ、職場適応支援	支援の目的、本人同意、連携範囲

ハローワークは、障害者雇用に関する職域開拓、雇用管理、職場環境整備などの相談を受けると案内しています。求人を出す前に相談すると、職務や条件の見直しがしやすくなります。

JEEDや障害者職業総合センターの資料は、職務設定や職務創出を検討する際の参考になります。既存業務の切り出しだけでなく、段階的に職務を広げる視点も持てます。

出典: ハローワークインターネットサービス 障害者雇用に関する事業主向けページ、JEED「職務内容の選定」、障害者職業総合センター「障害者の職務設定、職務創出・再設計のためのデータブック」（2026年5月確認）

求人公開前チェックリスト

求人を公開する前に、人事と現場責任者で同じリストを確認します。文章の見栄えよりも、応募者が判断できる情報と入社後に守れる条件がそろっているかを見ます。

• 仕事内容を作業名、頻度、使用ツール、確認者まで分けている
• 必須条件と歓迎条件を分け、教育で補える条件を必須にしていない
• 勤務時間、休憩、通院相談、在宅可否などの相談余地を明示している
• 配慮相談の窓口、面接時の申出方法、共有範囲を決めている
• 賃金、就業時間、就業場所、雇用形態、試用期間を現場と確認している
• 障害種別や診断名で一律に対象を狭める表現を入れていない
• 面接質問、評価基準、入社後の受け入れ準備が求人票とつながっている

求人は公開して終わりではありません。応募が少ない、面接辞退が多い、採用後に条件のずれが出る場合は、仕事内容、条件、配慮相談、選考フローのどこで情報が不足しているかを見直します。

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求人作成とあわせて、求人票の記載例、採用基準、ハローワーク活用、面接質問を確認すると、募集から選考までの一貫性を整えやすくなります。

よくある質問

FAQ#1
障害者雇用の求人では障害名を書いた方がよいですか。

原則として、求人では障害名よりも仕事内容、応募条件、配慮の相談方法を明確にします。障害種別で一律に対象を狭めると、公正な採用選考の観点で問題になりやすくなります。

必要なのは、職務を遂行するうえで必要な条件と、会社が調整できる条件です。個別の配慮は、応募者本人と話し合って確認します。

FAQ#2
配慮事項は求人票にどこまで書くべきですか。

会社として相談できる範囲を具体的に書きます。例として、勤務時間、休憩、面接方法、指示方法、通院相談、支援機関との連携などがあります。

一方で、特定の配慮を全員に約束する書き方は避けます。職務内容や本人の状況に応じて、実施できる内容と代替案を話し合う形にします。

FAQ#3
求人を出しても応募がない場合は何を見直しますか。

まず、仕事内容が作業単位で書かれているか、必須条件が広すぎないか、勤務条件に相談余地があるかを確認します。

次に、ハローワークや支援機関へ相談し、職務内容、応募条件、配慮の書き方を見直します。求人票は出した後も、応募状況を見ながら改善する運用文書として扱います。