障害者雇用状況報告とは？ロクイチ報告の書き方・対象企業・提出期限を解説

障害者雇用状況報告は、毎年6月1日現在の障害者雇用の状況を、対象事業主がハローワークへ報告する手続きです。

2026年6月1日基準では、制度上の常用労働者数が40.0人以上に該当するかを最初に確認してください。

この記事では、企業の人事・現場責任者向けに、対象企業、期限、集計項目、提出前の準備、報告後の社内対応を整理します。

障害者雇用状況報告とは

障害者雇用状況報告とは、企業が毎年6月1日現在の障害者雇用状況を報告する制度です。障害者雇用促進法第43条第7項に基づき、対象事業主には報告義務があります。

報告先は原則として管轄のハローワークで、国は報告内容をもとに雇用状況や雇用率の達成状況を把握します。

障害者雇用状況報告は、実務上「ロクイチ報告」と呼ばれることがあります。基準日が毎年6月1日であるため、社内で「6月1日報告」と呼ばれる場合もあります。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」／厚生労働省「事業主の方へ」

対象企業と提出期限

2026年6月1日基準では、制度上の常用労働者数が40.0人以上の事業主が報告対象です。

毎年の報告時期に書類が届く企業もありますが、届いたかどうかだけで判断しない方が安全です。

確認項目	2026年6月1日基準	実務で残すもの
対象事業主	制度上の常用労働者数40.0人以上	制度用の常用労働者数
基準日	毎年6月1日現在	6月1日時点の在籍・労働時間
提出期限	原則7月15日まで	提出日、提出方法、控え
提出方法	電子申請、郵送、来所	e-Gov用様式、GビズID等の準備状況

厚生労働省は、障害者雇用状況報告の電子申請は6月1日より申請可能と案内しています。また、電子申請では、GビズIDまたは電子署名を利用できるかも確認してください。

2026年7月1日以降は民間企業の法定雇用率が2.7％へ上がったため、37.5人以上40.0人未満の企業も、早めに管理表を作成しておくと対象判定や採用計画を確認しやすくなります。

出典：厚生労働省公式（障害者雇用状況報告書及び記入要領等 / 電子申請のご案内）／JEED公式（事業主の方へ / 障害者雇用納付金制度改正の概要）

6月1日基準で集計する項目

6月1日基準で報告する際は、普段の人員表をそのまま転記せず、制度上の常用労働者数として整理しましょう。

特に、短時間労働者の0.5人カウント、障害のある労働者の確認、特例や除外率の扱いによって、報告上の人数が変わる場合があります。

項目	見るポイント	確認資料の例
常用労働者数	週所定労働時間と継続雇用見込み	雇用契約書、勤務実績、人事台帳
短時間労働者	週20時間以上30時間未満は原則0.5人	所定労働時間、シフト、雇用区分
障害のある労働者	手帳等の確認、労働時間、重度判定	本人同意を前提にした確認記録
提出単位	単独会社、特例子会社、企業グループ等	認定書類、グループ算定の確認資料

集計項目#1
従業員数を制度用に集計する

最初に、正社員、契約社員、パート、アルバイトなどを制度上の常用労働者として整理します。また、部署別ではなく、事業主単位で集計する点も確認してください。

給与計算や勤怠管理の人数と、障害者雇用状況報告で使う人数は一致しない場合があるため、所定労働時間と継続雇用見込みを確認して整理しましょう。

集計項目#2
障害のある労働者の人数を確認する

次に、報告書に記載できる障害のある労働者の人数を確認します。身体障害、知的障害、精神障害など、様式や記入要領に沿って区分します。

この確認では、本人の同意、保管場所、閲覧権限を先に決めておくことが重要です。

報告のために本人情報を確認する場合は、利用目的を説明し、必要な担当者だけが扱えるようにしておくと安全です。

集計項目#3
雇用率と不足人数を確認する

報告書では、障害者雇用率の達成状況も重要です。2026年6月1日時点の報告では、現行の2.5％で不足有無を確認してください。

ただし、2026年7月以降の採用計画では2.7％への引き上げを前提に、6月報告とは分けて不足人数を試算しておきます。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」／厚生労働省「事業主の方へ」／ハローワーク福井「障害者雇用の促進に向けて」

ロクイチ報告・障害者雇用状況報告書の書き方

障害者雇用状況報告書は、様式を開いてから考えるより、事業主情報、常用雇用労働者数、障害のある労働者数、雇用率の順に整理してから記入すると迷いにくくなります。

実際の欄名や記入方法は年度ごとの記入要領で確認し、ここでは記入前に整理しておく項目を例として紹介します。

記入前に整理する項目	確認する内容	メモ例
事業主情報	事業主名、所在地、法人番号、担当者	本社情報・担当部署を確認
常用雇用労働者数	週30時間以上、短時間労働者	6月1日時点で固定
障害のある労働者数	障害区分、労働時間、重度判定	本人同意・確認記録を確認
雇用率・不足人数	2.5％基準で不足有無を確認	7月以降は別表で2.7％も試算
提出方法	電子申請、郵送、来所	様式・控え・提出期限を確認

実際に記入する際は、年度ごとの公式様式と記入要領を確認してください。紙提出用の様式と電子申請用の様式は異なる場合があるため、提出方法に合わせて確認することが大切です。

＜障害者雇用状況報告書の書き方＞

雇用率や不足人数の見方は、対象企業の判定や法定雇用率の計算とも関係します。計算方法や2026年7月以降の対象範囲を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」／愛知労働局「障害者を雇用する義務とは」

提出前の準備手順

提出前は、担当者が一人で記入を始めるより、データ、様式、確認者、控えを分けて管理します。

準備#1
6月1日時点の人員データを確定する

報告は、5月末や6月末ではなく、6月1日現在の状況で作ります。

入退社、休職、短時間勤務、出向、グループ会社との関係は、人数がずれやすい項目です。基準日がずれると、報告対象かどうかや不足人数の見え方も変わるため、最初に6月1日時点の人員データを固定します。

判断に迷う場合は、最新の記入要領を確認し、必要に応じて管轄ハローワークへ相談しましょう。

準備#2
報告対象者と確認書類を照合する

人員データを固定したら、報告対象者と確認書類を照合します。

常用雇用労働者、短時間労働者、障害のある労働者の区分が、雇用契約書や勤務実績と合っているかを確認してください。

障害に関する情報を扱う場合は、本人同意、保管場所、閲覧権限をあわせて確認しておきましょう。

準備#3
控えを保存し、未達成時の対応を決める

提出後は、控え、提出日、担当者、根拠資料の保存先を残します。

翌年の報告や社内確認で見返せるように、どの資料をもとに集計したのか、誰が確認したのかを分かる状態にしておくことが重要です。

未達成の場合は、提出だけで終わらせず、採用計画、職務設計、合理的配慮、定着支援まで次の担当を決めておきましょう。

出典：厚生労働省公式（障害者雇用状況報告書及び記入要領等 / 高年齢者・障害者雇用状況報告の提出について）

提出方法の選び方

提出方法は、電子申請、郵送、来所のいずれかで考えます。

どの方法でも、6月1日時点のデータ、確認者、控えの保存先を先に決めることが重要です。

提出方法	向いている場面	事前確認
電子申請	郵送や来所の負担を減らしたい	GビズID、電子署名、e-Govの利用環境
郵送	紙の控えと社内決裁を合わせたい	提出先、到着日、控えのコピー
来所	窓口で確認したい項目がある	管轄ハローワーク、受付時間、持参物

提出方法#1
電子申請は様式を取り違えない

厚生労働省は、障害者雇用状況報告の電子申請を6月1日より申請可能と案内しています。

一方で、掲載されているExcelやPDF様式の中には、電子申請には使用できないものがあります。電子申請を使う場合は、厚生労働省の「障害者雇用状況報告の電子申請による提出」を確認し、提出年度に対応したe-Gov上の様式や入力画面を使いましょう。

あわせて、GビズIDや電子署名の準備状況、申請後の控えの保存方法も事前に確認しておくと安心です。

提出方法#2
郵送・来所は控えと期限を管理する

郵送や来所で提出する場合は、最新様式、提出先、控えの扱いを確認してください。

郵送では、投函日ではなく到着日を意識して準備する必要があります。社内承認が必要な企業では、7月15日から逆算して確認者、決裁日、発送予定日を決めておくと遅れを防ぎやすくなります。

来所で提出する場合は、管轄ハローワークの受付時間や持参物を確認し、提出後に社内で保管する控えも残しておきましょう。

出典：厚生労働省公式（障害者雇用状況報告書及び記入要領等 / 障害者雇用状況報告の電子申請による提出）

混同しやすい制度との違い

障害者雇用状況報告は、雇用率制度や納付金制度とつながっていますが、同じ手続きではありません。

期限、対象規模、提出先、社内で見るべき数字を分けると混乱を避けやすくなります。

制度・手続き	主な意味	人事が確認すること
障害者雇用状況報告	6月1日現在の雇用状況を報告する手続き	対象人数、障害者雇用数、期限、様式
法定雇用率制度	一定割合以上の障害者雇用を求める制度	2026年6月まで2.5％、2026年7月以降2.7％、不足人数
障害者雇用納付金制度	未達成企業の経済的負担を調整する制度	100人超か、未達成か、不足人月
障害者職業生活相談員	職業生活の相談・指導を担う担当者	障害のある労働者を5人以上雇用する事業所か

違い#1
報告対象と雇用義務を分ける

障害者雇用状況報告は、毎年6月1日現在の雇用状況をハローワークへ届け出る手続きです。

一方で、法定雇用率制度は、一定割合以上の障害者雇用を事業主に求める制度です。報告書を提出することと、雇用率を満たしていることは同じではありません。

2026年は、6月報告では現行の2.5％を確認し、7月以降の採用計画では2.7％への引き上げを分けて見ることが大切です。

違い#2
納付金は100人超かどうかも見る

障害者雇用納付金は、障害者雇用状況報告の対象企業すべてに発生するものではありません。

常用労働者が100人を超え、法定雇用率を満たしていない場合に確認が必要になる制度です。そのため、まず100人超に該当するか、次に未達成かどうかを分けて見ましょう。

報告対象になった段階で直ちに納付金が発生するわけではないため、雇用義務、状況報告、納付金は別々に管理しましょう。

違い#3
相談員選任は事業所単位で見る

障害者職業生活相談員は、障害のある労働者の職業生活に関する相談や指導を担う担当者です。

障害のある労働者を5人以上雇用する事業所では、相談員の選任も確認してください。企業全体の人数だけでなく、事業所単位で見る点に注意が必要です。

人数の報告だけでなく、入社後に相談できる体制を整えておくことで、配属後の不安やミスマッチを早めに拾いやすくなります。

障害者雇用状況報告は、納付金や採用後の相談体制とも関係します。納付金の詳しい考え方や、採用後の進め方を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

出典：JEED公式（事業主の方へ / 納付金制度の概要 / 障害者雇用納付金制度 Q&A）

具体例で見る報告準備

ここでは、6月1日基準の報告準備で迷いやすい場面を整理します。

具体例#1
制度上の常用労働者数41.0人で障害のある労働者がいない会社

制度上の常用労働者数が41.0人の会社は、2026年6月1日基準では報告対象です。

障害のある労働者を雇用していない場合でも、対象事業主に該当する場合は、6月1日現在の雇用状況として報告の準備が必要です。

このケースでは、障害者雇用数が0人であることを確認したうえで、不足人数、採用予定、ハローワーク相談、職務候補まで整理しておきます。

具体例#2
週30時間以上の労働者38人と短時間労働者4人の会社

週30時間以上の労働者38人に、週20時間以上30時間未満の短時間労働者4人がいる会社を想定します。

短時間労働者は原則0.5人で数えるため、4人分は制度上2.0人として扱います。38人に2.0人を足すと、制度上の常用労働者数は40.0人です。

表面上の在籍人数だけでなく、所定労働時間と継続雇用見込みをもとに、制度上の数え方で対象判定を確認しましょう。

具体例#3
本人確認や同意管理が曖昧な会社

障害のある労働者を雇用していても、報告に使う確認書類や同意管理が曖昧な場合があります。

この場合は、報告直前に現場へ一斉確認するのではなく、人事内で確認方法を決めてから進めます。

本人へ確認する場合は、目的、利用範囲、保管場所、閲覧権限を整理し、必要以上に情報を広げない運用にしましょう。

提出前チェックリスト

提出前は、数字だけでなく、根拠資料、提出方法、提出後の対応まで確認してください。

未達成の場合は、報告だけで終えず、採用計画、業務切り出し、求人票、入社後面談まで分解します。人数を満たすことだけを急ぐと、採用後のミスマッチや定着不安につながります。

不足人数や受け入れ体制に課題がある場合は、雇用率の確認だけでなく、採用計画や業務切り出しもあわせて見直しましょう。詳しくは以下の記事も参考にしてください。

報告後の社内対応で決めておくこと

障害者雇用状況報告では、期限と様式だけでなく、社内の情報管理と改善計画も重要です。

注意点#1
プライバシー配慮を先に決める

障害に関する情報は、社内でも取り扱い範囲を絞る必要があります。

本人へ確認する場合は、報告に使う目的、利用範囲、任意性を説明し、誰が閲覧できるかを決めておきます。

申告しないことを理由に不利益な扱いをしない運用も必要です。報告のために必要な情報と、現場共有が必要な情報は分けて管理しましょう。

注意点#2
特例子会社やグループ算定を確認する

特例子会社、関係会社、企業グループ算定特例がある場合は、通常の単独会社と提出単位が変わります。

誰が提出するか、どの様式を使うか、各社の報告が必要かを早めに確認しておくことが大切です。

グループ内で人員データを集める場合は、基準日、確認資料、担当者をそろえておくと、提出直前の確認漏れを防ぎやすくなります。

注意点#3
報告後の改善計画までつなげる

雇用率が未達成だった場合、報告だけで終えると翌年も同じ課題が残ります。

不足人数を確認したら、採用計画、職務設計、求人票、面接、配慮事項の確認、入社後面談まで分解して計画します。

人数を満たすことだけを急ぐと、採用後のミスマッチや定着不安につながります。報告後の対応まで担当者を決めておくことが重要です。

報告後の対応では、採用人数だけでなく、任せる業務や入社後の支援体制まで整理することが大切です。具体的な進め方は、以下の記事も参考にしてください。

出典：厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」／厚生労働省「事業主の方へ」

障害者雇用状況報告に関するよくある質問

ロクイチ報告と障害者雇用状況報告は同じですか？

はい。ロクイチ報告は、障害者雇用状況報告の実務上の通称です。毎年6月1日現在の雇用状況を報告するため、社内で「6月1日報告」と呼ばれることもあります。

障害のある労働者がいない場合も報告は必要ですか？

対象事業主に該当する場合は、障害のある労働者が0人でも報告の確認が必要です。6月1日現在の人数、雇用率、不足人数を整理して提出準備を進めます。

6月1日を過ぎて入社した人は今回の報告に入れますか？

原則として、毎年6月1日現在の状況で確認してください。6月2日以降の入社や退職を今回の基準日に混ぜると、報告内容がずれるため注意が必要です。

電子申請と紙提出はどちらがよいですか？

社内の準備状況によります。電子申請は郵送や来所の負担を減らせますが、GビズIDやe-Gov上の様式確認が必要です。紙提出では控えと期限を管理します。

障害者雇用率が未達成の場合はどうすればよいですか？

報告だけで終えず、不足人数、採用計画、業務切り出し、配慮事項、入社後面談まで整理しましょう。必要に応じて、管轄ハローワークや支援機関へ相談しましょう。

まとめ

障害者雇用状況報告は、毎年6月1日現在の障害者雇用状況を、対象事業主がハローワークへ報告する手続きです。2026年6月1日基準では、制度上の常用労働者数が40.0人以上に該当するかを確認してください。

ロクイチ報告は、提出して終わりではなく、翌年以降の雇用率管理や採用・定着支援にもつながります。人員データ、プライバシー配慮、提出方法を早めに整理し、必要に応じて管轄ハローワークへ確認しながら進めましょう。