発達障害のある人を採用してしまったと悩んだら｜配慮や向き合い方を管理職が解説

「発達障害のある人を採用してしまった…」「どう接するべきかがわからない」と悩まれますよね。私も管理職で似た悩みを持っていたので気持ちはわかります。

この記事では、発達障害傾向のある部下との接し方に悩む「事業部管理職・人事向け」に、仕事やコミュニケーションにおける配慮と向き合い方を解説していきます。

上記の内容は、発達障害の有無関係なく、現場でワークしない全ての社員に共通して言えることです。「発達障害があるから」と単純化せずに、部下が組織にもたらしている利益と、今後の期待値で公平に評価をしてください。

解雇はできない。業務内容を調整しよう

まず、正規雇用で「解雇」は現実的ではありません。もちろん業務遂行能力が著しく低かったり、何ヶ月に渡っても業務怠慢が改善しなければ、懲戒解雇を進めることもできますが、法的措置を取られるとほぼ負けます。

そのため、自己都合で退職してもらうまでは「合理的配慮」をおこないながら、適切にコミュニケーションをとりつつ、問題の火種をなくしくことをお勧めします。

どうしても現場で機能しない場合は、人事部と連携して異動を進めてください。組織課題としてよくあがるテーマなので、うまく対応してもらえることが多いです。

発達障害がある部下への業務上の配慮

会社は、塾でも学校でもないので「管理職がどこまで部下に合わせるべきか」という論点はありますが、まずは下記のような業務上での配慮をしてみてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮①
短期的に業務内容を調整する

部下の特性を「障害」として機能させないために、適応できる/適応できないを把握して、業務内容を調整してください。これは発達障害に限らず、マネジメントにおいて最重要です。

どんなに努力をしても適応できない仕事を任せてしまうと、管理職側のコスト（コミュニケーションや巻き取り業務）が跳ね上がるだけなので、独自で完遂できる仕事を割り振りましょう。

例えば、身長160cmでは、どんなに努力してもバスケのダンクシュートはできません。どんなに激しい練習をさせても、ジャンプのコツを教えても無意味です。身長が大事なスポーツ全般が向いていないので、別のスポーツをさせるべきです。

大人は成長しません。身長がほとんど伸びないように、脳機能も発達しないので、適応できるか否かを見極めましょう。

発達障害がある部下への業務上の配慮②
指示は簡潔かつ明瞭に言語化する

業務指示は簡潔かつ明瞭に言語化していくようにしましょう。発達障害（特にASD傾向がある）の方の場合、曖昧なコミュニケーションは苦手です。特に、多くの方が、耳から入る情報の処理に弱い傾向にあるので、口頭での説明はほとんど通じていないと思ってください。

場合によっては前提認識部分で大きなズレが生じてしまうので「面倒だから」と言語化を怠らず、テキストベースのコミュニケーションを第一言語にしましょう。

このように、後から読み返せばわかるように言語化しておくことが重要です。

面倒かもしれませんが、管理職が30分作業することで、当人の数時間分の稼働状況が変わります。組織の生産性を高めるためにも管理職がおこなうべき責務です。

発達障害がある部下への業務上の配慮③
正しく伝わっているかの確認は管理職が行う

部下に初めて依頼する仕事の場合は、「本当に正しく伝わっているのか」の確認を、管理職自らが率先して行ってください。

具体的には、下記ステップで確認しましょう。

このように“正しく伝わっているか”の確認は管理職側でやりましょう。特に、初めての仕事では「わからないなら聞きにきて」と当人に委ねてはいけません。

という思い込みをしてはいけません。

後から“コミュニケーションで齟齬があったこと”が発覚したら、理解度の確認を怠った自身のミスと思って、合わせてみてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮④
依頼は“本人の納得感”を重視する

仕事の依頼をするときは「本人が目的や内容に納得しているかどうか」が重要です。

ほとんどの人間はそうですが、発達障害の傾向がある場合だと、より、納得感が集中力に与える影響が大きい傾向にはあるので、意味づけを意識しましょう。

人が仕事を始める理由の大部分は“お金を得るため”ですが、それだけでモチベーションは続きません。人間は、自分が心から納得する“大義名分”に酔いたいと思う生き物なので、夢を見せてあげてください。

発達障害がある部下への業務上の配慮⑤
マルチタスクは避け、定期的に進捗確認する

そもそも人間は、複数の事柄を同時並行させること（マルチタスク）が苦手で、特に発達障害だとその傾向が強いので、なるべくシングルタスクで目の前のことに集中させてあげましょう。

その上で、毎朝「前日の進捗確認」と「当日の仕事の進め方を相談する」ための時間を設定しておくことをおすすめします。（ちなみに、夕方に設定すると、その時間が気になって仕事の手が止まるので注意です。）

発達障害がある部下との関わり方・スタンス

次は、業務上の配慮だけではなく、関わり方やスタンス面でのポイントを解説していきます。

いずれも管理職としての一般論ではありますが、発達障害の傾向があると、実務上の影響が濃く出やすいので、改善を試みる価値はあります。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス①
特別扱いせず公平であり続ける

発達障害があろうがなかろうが「理由のない特別扱いはせず、組織として公平であること」が管理職として重要です。特に、なにかしらの障害がある方は「迷惑をかけていて申し訳ない」と自分を卑下しやすいので、フラットに接する意識を持つように心がけてください。

そもそも人間だれしも得意不得意はあるので、発達障害だとしても「特定の脳機能の活用が苦手なだけ」に過ぎません。そのため「発達障害だから△△する」という差別的な単純化をせずに「単に◯◯が苦手だから、△△という対策をする」という考え方が重要です。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス②
個性を考慮して、活躍できる環境を作る

また、部下のスキルや性格特性を考慮したうえで、当人が活躍できる環境を用意することも重要です。

特に、発達障害の傾向を自覚している方は、これまでの生きづらさから「何が得意で、何が苦手か」を言語化できていることが多いので、擦り合わせましょう。

人的資源の活用という意味では、管理職としての大きなやりがいになるかもしれません。発達傾向は関係なく、全メンバーとすり合わせることをおすすめします。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス③
自分の発言と態度を、冷静に客観視する

管理職はときに「感情を殺して部下に向き合うこと」が重要です。部下の自己中心的な発言に、感情的になる気持ちは痛いほどわかりますが、常に冷静に会話しましょう。

日々、上司部下の板挟みや数字目標のストレスで大変かと思いますが、それでもあなたの自己満足で叱ったり、責めたりしてはいけません。なぜなら、あなたのたった数分の接し方次第で、部下の数時間〜数日のパフォーマンスが大きく変わるからです。

どんなに理不尽で許せなかったとしても、常に冷静になって、部下との時間は全て「部下の能力発揮を最大化するため」に使いましょう。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス④
未来に向けた建設的な話をする

発達障害だろうが関係なく、職場の問題には全て「どうしたらよくなるだろうか」と建設的なスタンスで解決にあたることが重要です。

これまでの行動や失敗を責めたり、叱ったりしても意味がありません。なぜなら、人は皆違う価値観を持っているので、解釈の余地がある争いに、あなたが思う正解を押し付けても、当人は納得できないからです。

面接を通過して採用されている以上、一定の知能水準、社会性、適応能力はあるはずなので、言語化して伝えていけば、改善する可能性はあります。

敵ではなく、同じ悩みを抱える仲間として、目線を揃えていく姿勢が重要です。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス⑤
心理的安全性が保たれた関係性にする

次に、心理的安全性の向上を目的に、定期的に「担当業務の話以外」を中心とした1on1での場を設けることでガス抜き、信頼構築していくことをお勧めします。

発達障害の傾向がある方は、日々の困難からストレスを感じやすく、うつ病や適応障害をはじめとした精神疾患にもなりやすいので、気を配ってください。

1on1の注意点

注意点として、本人の負担とならない意識してください。まるで会議のように事前準備をさせたり、実施を定例化して息苦しくしないようにしましょう。

また、信頼構築が目的であり、部下の状況把握・コントロールが目的ではないので、余計な詮索はせず、カジュアルな温度感で接してください。

発達障害がある部下との関わり方・スタンス⑥
一定の距離感を維持して深入りしない

なにかしらの発達障害の傾向があると、他者とのコミュニケーションに癖があるので、業務上必要とされる以上には、距離感を近づけないことをお勧めします。

プライベートと仕事は切り分けて、一定の距離感を維持しましょう。ほんの一部の事例を紹介します。

事例1：衝動的な発言や連絡

ADHDで多動・衝動性の傾向が強い場合、感情のまま吐き出された連絡が頻繁にくるかもしれません。

しかし、突発的なもので、本人にとって大事な連絡は多くはなく、すぐ忘れることが多いので、全てを相手にはせず、重要なことだけ返信するのもおすすめです。

事例2：礼節のない対応、罪悪感の欠如

ASDで自閉傾向が高い場合、主観でしか物事を考えられないので、他者への敬意を払った行動ができず、礼節のない態度を取ることがあります。

感覚としては、ゲームの主人公が、NPCを相手にするように接してくるイメージです。「怒っていそうだから謝る」というコマンドを実行できますが、自分が思うように行動しただけなので、罪悪感はありません。

この社会性に欠けた倫理観・価値観を根本から改善することはできないので、組織としての賞罰の基準を明確に示しておくことが重要です。それがマネジメントです。

採用過程や基準を改める

発達障害は関係なく、そもそも組織に合わない人材を採用しないように、採用体制を整えましょう。

そもそも一定の人生経験があれば、相手が自分と合うかや、コミュニケーションや認知に社会性の観点で歪みがないかを見極める精度はあがっているはずです。

「発達障害を採用してしまった」などと検索するレベルであれば、あなたもそうですが、人柄判断をするはずの人事に、人を見る目がない可能性があります。

発達障害の適性を知って対応しよう

ここからは管理職として知っておきたい発達障害の基本知識について解説していきます。発達障害といっても大きく3分類に分けられており、それぞれ職場に求められる合理的配慮は大きく異なるので、個別に確認していきましょう。

ただ、職場におけるコミュニケーションで問題となりやすいのは「①ASD」「②ADHD」なので、この2点にのみ重点的に解説していきます。

内容はあくまで、より多くの人に当てはまるであろう“例”です。症状が複雑な発達障害の場合、人によって異なる部分が多いので、大枠だけ参考にしてくださいね。

発達障害の種類①
ASD（自閉症スペクトラム障害）

ASDとは、コミュニケーション面で難を持つ障害です。「自分の主観でしか物事を捉えられない」「空気を読むことができない」「常識が通じない」と言われてしまう特徴があります。

その病像は『スペクトラム（一定の幅）』と名称に付く通り、種類や重症度の点で非常に多彩です。

もともとは「自閉症」「アスペルガー症候群」と呼ばれていた2つの障害でしたが、2013年に名称が統合されました。これまで何度も名前が変わるほど、正確な判断が難しいとされている障害です。

ASDの特徴

人によりますが、下記で紹介する特徴のいずれか（あるいは複数）を持つ場合が多いです。

このように、ASDの方は、曖昧さを汲んで理解することができなかったり（空気が読めない）、さらに“何か”に強いこだわりを持っていたりすることが特徴です。

そのため、職務においても数々の課題に直面することでしょう。いくつかその例をあげていきます。

ASDが仕事で直面する困難の例

このように、業務指示の理解を難しく感じる方や、曖昧なコミュニケーションや予定変更に強いストレスを感じる方が多いです。

そのため、必要な配慮として「①明瞭なコミュニケーション」であったり「②当人が持つこだわりに合わせること」が職場に求められます。（人によって異なるので個別相談は必須です。）

ASDに必要な合理的配慮

基本的にASDの方の多くは、上司や同僚の曖昧なコミュニケーションにストレスを感じることが多いので、明瞭に言語化していく配慮が必要です。

上記はあくまで一例ですが、当人が苦手としていることをヒアリングした上で、ストレスなく働くために必要な“合理的配慮”の内容を検討してください。

ASDが向いていない仕事

ASDの方は、下記の特徴を持つ仕事は向いていません。障害特性との相性が悪いので、当人は強いストレスを感じることになります。

上記の業務を避ければ、興味を持ったものに対して異常なほどの集中力を発揮する（過集中）場合があるので、十分な活躍を見込めます。

ASDが向いている仕事

おおむね以下の特徴のある仕事が向いている傾向にあります。

ただ、得意不得意は人それぞれなので、全員に該当するわけではありません。当人ができること、興味があることに向き合うのが重要なので、あくまで参考程度にしてください。

発達障害の種類②
ADHD（注意欠陥・多動性障害）

ADHDとは、注意欠如や多動性といった行動特性がある障害です。「落ち着きがない」「感情的で子供っぽい」と言われることが多い特徴があります。

ここ数年でよく名前を聞くようになりましたが、職場・上司側がADHDの特徴を理解して適切な距離を保てば、スムーズなコミュニケーションが可能になります。

ADHDの特徴

特徴は「不注意」「多動-衝動性」の2つです。

このように、集中力が持続しない“不注意”と、感情のブレーキが効かず落ち着きがない“多動-衝動性”の特徴を持つのがADHDです。

ADHDが仕事で直面する困難の例

飽きっぽくて続かないことから、“無責任”な行動をとってしまう場合もあれば、感情のブレーキが効きにくいので、“些細な不満からトラブルに発展する”場合もあります。

このように、ADHDの方は、“不注意”が強い方だと「最後までやり遂げることができない」ことが多く、“多動-衝動性”が強い方だと「人間関係で衝突を起こす」ことが多くなります。

ADHDの方は比較的、新しい物を考えるときの“企画力”が高い人が多いのですが、すぐに飽きてしまい実現までやり遂げることができない、というジレンマを抱えていることが多いです。

ADHDに必要な合理的配慮

「不注意」は、注意が散ってしまう要因を減らせば軽減されます。一方で「多動-衝動性」は相手がいることでトラブルに発展するので「一定の距離を保つこと」が重要です。

上記はあくまで一例ですが、当人が苦手としていることをヒアリングした上で、ストレスなく働くために必要な“合理的配慮”の内容を検討してください。

衝動性が高いADHDの場合だと、つい感情で動いてしまって後から後悔することが多いものです。職場とトラブルにならないためにもまずは「理解すること」が重要です。

ADHDが向いていない仕事

ADHDの方は、下記の特徴を持つ仕事は向いていません。障害特性との相性が悪いので、当人は強いストレスを感じることになります。

上記の仕事を割けたうえで、当人が興味を持てて続けられそうな仕事を与えるようにしてください。本人が納得感を持って仕事ができるように「仕事の意義を説明すること」が重要です。

ADHDが向いている仕事

それぞれの興味やスキルに大きく依存しますが、一般的には変化と創造性が求められ、短期間で結果が出る仕事が向いているとされています。

例えば、以下のような仕事です。

ただ、「ADHDだからこの仕事がいい」という捉え方は主語が大きすぎるので注意してください。例えるなら「男性だから力仕事が向いている」くらいのものなので、参考程度にとどめましょう。

発達障害の種類③
LD（限局性学習障害）

LD（限局性学習障害）とは、全般の知的発達に遅れはないものの、特定の学習能力（聞く、話す、読む、書く、計算する等）に困難が生じる障害です。

よくあるタイプとしては下記の３つがあります。

このように、知的能力障害がなく、適切な教育環境や教育歴と本人の努力や意欲があるにもかかわらず、特定の学習に困難が生じることが特徴です。

仕事だと、マニュアルやテキストを読むことができなかったり、耳から入ってくる情報の理解も困難が生じたりと、コミュニケーション全般で困難が生じやすい傾向にあります。

最後に

ここまで「発達障害を採用してしまった…」と部下の扱いに困っている管理職の方向けに、向き合い方や必要な配慮を解説してきましたが、いかがでしたでしょうか。

発達障害があると、その特性に合わせて仕事上で困難が生じやすく、適切な配慮をしないと、仕事のミスが増えたり、トラブルに発展したり、といったことが珍しくありません。

ただ、管理職側が、障害特性を理解して適切な仕事を割り振りうまく管理を行えば、問題行動は減り、関係性が改善する可能性は十分あります。当ページを参考に、ぜひ前向きに向き合ってみてください。